評估

看到那些從「職場新手」成為「職場達人」，
快速上位的成功例子，
他們是有那些方面比一般人優勝和起步快，
以致先拔頭籌。

 


簡單來說，其實只有三方面：

1. 交際應酬

首先，是不怕Social。
不要以為每個「職場達人」或是成功人士都是天生外向，
懂得交際應酬，長袖善舞，這些其實都是日子有功，
慢慢鍛練浸淫出來的。不管你本來個性如何內向害羞，
要在職場商場上有所為的話，首先是要能盡早Make a mark，
讓公司上下內外，知道有你這個人的存在，
從而開始注意你的能力和表現。

所以新入行的要不怕醜，鼓起勇氣，大方有自信，
走出去誠懇地交際，交朋結友，廣結善緣。
只要抓緊時間機會多去實習，
很快你會習慣適應出席各種大小社交場合，
識人愈多，圈子愈廣，見識便愈多，也便愈是有趣。
在公司內，不妨主動和不熟悉你的高層老闆打招呼，
自我介紹，攀談兩句，讓高層老闆知道你的存在，
一次生兩次熟，便足以留下印象。
職場商場講究的人際網絡和建立「個人品牌」，
就是這樣一步步建立起來的。


2. 面皮夠厚

其次是不怕「瘀」。作為新手，當然要虛心學習，
要學便要問，而且要不恥下問，遇有不明白的，
跑去找老鬼同事甚至老闆請教，把問題弄通弄懂。
不要害怕自己資歷淺、面對老闆便唯唯諾諾，
要敢於表達自己的意見和看法，敢於討論交流，
才能表現，也能進步。當有機會做決定時，
盡管放膽去做，不要怕犯錯，只要有承擔有交代，
錯了便改，沒有甚麼大不了，
這樣才能更快更好地累積有用的決策經驗。
老闆每天要做那麼多的大小決定，你能為他分擔扛起部分，
只有樂意沒有不願意的。


3. 多捱多得

最後，要是你立志要快人一步上位，便要付出，不要怕捱怕辛苦。
這是老生常談但絕對是永恒不變的基本道理，
職場和求學一樣，要肯花時間工夫努力，
而回報通常是成正比的，沒有任何捷徑。
要是你願意多付出，每天比別人多花兩小時工作，
也就是工作四年等於別人的五年，八年等於十年，
知識經驗修為肯定比別人多。對工作任務大小輕重，
不要挑剔計較，用心把小事做得又快又好，
老闆才會放心把更多更大的事情交託給你，
不知不覺間你會發現自己已經脫穎而出，
上了一個層次成為老闆的得力助手，
表現的機會也愈來愈多。


其實年輕朋友初入職起步時，
大家的能力條件都不會相差太大，
要是能集中在以上所談的三方面，
盡早比別人起步覑手來個quick fix，
幾年下來一定會看到有所成果。

職場鬥士作個檢討，看看有哪些方面需要改善，
哪些可以加強，作好準備。

 


宏觀微觀 建立個人品牌

‧要了解公司的方向，知道老闆管理層覑緊的事情，
和他們思想同步，行動一致，積極配合；
要是只顧你有你做，跟不上老闆的要求，
隨時只會被「叮走」換人。


‧不要輕視小事情小任務，要培養凡事都做好做妥、
高水平高要求的習慣。看人做事從來都留意小處，
做得妥當與否，往往Make a big difference。


‧工作表現固然重要，但品格個性形象也很重要，
建立職場名聲「個人品牌」不易，要好好保護。
很多時候「靠得住、信得過、合得來」
比光是「醒目精叻」更為受老闆器重。


‧不要只顧低頭默默工作，以為「路遙知馬力」，
終有一日有人會欣賞。要合時地爭取適當曝光，
讓人注意到你的存在，知道你的能力，
才有機會從配角升為主角。


‧Think different可以，不過不要太different，
除非你是喬布斯第二；Think ahead「先老闆之憂而憂」
更重要也更實際。


‧顧客是上帝，市場是真理，要是你的老闆沒有注意到，
那要想辦法說服他，或是他的老闆。祝你好運！


‧要Focus，不管是每天、每周、還是每月，
每次要專注抓緊做好三樣事情，不要白費時間和精力，
要知道Priority，懂得分緩急先後，才是有效率的管理人。


三省吾身 經營人際網絡

‧攘外必先安內，要在職場專心打拼，家庭後勤很重要，
無謂的感情關係事要下定決心處理妥當，
不要背負沉重的包袱走進辦公室。


‧對下屬的工作要求要溝通清楚，要是他的表現不符理想，
是他的問題，不是你的問題，只好請他另謀高就。
但要是你沒有管理好下屬，從而影響到你的表現，
那就變成是你的問題。


‧辦公室內總有一些合不來的人，可能只是過往的小誤會造成。
何不嘗試找個機會，主動走出一步和他們示好，解開心結，
建立和諧關係，好過經常面左左，老是讓你不舒服。


‧少用電郵，有事拿起電話或跑到人家的辦公室，
直接討論清楚事情，這樣人性化不止更有效率，
又可促進友誼。

‧拿CV出來整理一下，把今年做過的成績加上去，
再看看在知識技能上，哪一部分需要加悤的，想想職途下一步該怎麼走。
不妨在年初和老闆討論你的前途（不是CV），要求他給你意見，
也好讓他知道你的期望。


‧把貯起來的一大堆名片整理，Update你的Contacts，
趁年初或農曆年前，和舊友相識Email拜年問候，
甚至附上近照，談談近況，重新聯繫，可能會找到新的機會。


‧在市道不穩的情況下，難保天有不測，因此要先做好心理準備：
假設公司今天裁走自己，那會是甚麼原因呢？試查找一下，
若發覺自己確有不足之處，那麼現在可以做些甚麼來趁早補救呢？
既然我們每年都要為公司做市場分析、SWOT Analysis，
何不花一點時間做一份屬於自己的2012個人計劃書呢？

 
下次和幾個同事在一起的時候，
不妨做做這個實驗：
讓每個人講講他們成為今天這樣的管理者的過程中，
對他們影響最大的一件事情。
許多人可能會講起某一個好老闆或是壞老闆的故事，
也可能會講起他們自己第一次當老闆時的事。


我曾向某公共部門企業的一位高級管理者提出過這個問題，
他回答說：「我們以前的一個老闆因為信任下屬，
所以會給員工空間……從他那裡我學到了指引工作的重要性，
因為我的那位老闆就是個很棒的老師。他在我們身上花了時間。」
如今這位管理者也會花時間在他的下屬身上，指導他們工作。


另一位管理者說他的老闆「頭腦非常清晰，遇事非常客觀，
而且為人熱情。不需要她告訴你『要學習這些領導才能』，
我們看著她的言行自然就學會了。」

全球性的領導力發展機構創意領導力中心
(Center for Creative Leadership)
根據其對三萬多名管理者所進行的調查結果，
完成了一份研究報告。研究報告顯示，
要想成為一名管理工作卓有成效的老闆，
有六件事必須成為工作重點。
下文將列出這六個重點，
並針對如何完成這些目標提出我的建議。


1. 及時提供反饋意見

要將關於工作的反饋以及時、公正的方式給予每個人，
而且給予反饋的方式應該能夠讓人對內容印象深刻。
無論是正面還是負面的工作評價，都應如此。
在我進行領導力調查期間，曾碰到過一個很好的例子，
主角是蘇米塔(Sumita)和她的老闆甘姆希爾(Gambhir)。
蘇米塔向公司高層進行幻燈片演示時，突然她的電腦出故障了。
在所有人都等著技術人員來解決問題的時候，
蘇米塔說：「技術和我從來就沒對上眼過。」
會後，甘姆希爾把蘇米塔叫到一邊對她說：
「將來你最好想辦法和技術對上眼，否則你就不會有未來了。」
他建議她不要再消極地看待自己學習電腦技術的能力。


2. 教導員工如何在組織構架中獲得成功

這可能意味著要在有關公司文化等軟性問題上提供指引。
比方說，你或許需要告訴下屬，員工是否應該採取主動，
或者在開會時是否可以向老闆提出質疑，
或是要想給客戶留下好印象，需要如何行事。
這類指引若是來自新上任老闆、或是給予新員工，
就會尤其有用，此外在公司轉型時期也很有幫助。
可以在小組會議上或是給員工做一對一的業績評估時提起這個話題。


3. 提供挑戰和機會

要求員工承擔更多的責任，完成更高水平的工作。
一般而言，人們不願意走出自己的舒適區，不過，
他們往往會在事後因為老闆曾幫助他們提高自信，
感激老闆。為了挑戰員工，
可以鼓勵他們接受他們自認為尚未做好準備的更高職位，
或是在有高管出席的會議上大膽發言，
或是去不同區域尋找發展機會，
或是處理一次談判或公關事宜。
的確有這種可能性，即新職位並不適合這位員工。
不過最理想的狀況是，你應該教會員工如何利用好這次新機會。
一項沒有完成的任務，也能夠提供一些有價值的經驗。


4. 創造一個可以促進團隊成長的環境

工作卓有成效的老闆不會只是關心自己的直接下屬；
他們還會設定一個雄心勃勃的團隊績效目標，並去完成它。
工作成果取決於整個團隊的表現。
一個好的老闆會創造出一個能讓所有團隊成員參與其中、
並超常發揮的工作環境。
老闆就好像一支管弦樂隊的指揮，
需要確保團隊裡所有人都有機會表現自己，
並展示自己出色的才能，而且一天下來，
你得到的應該是悅耳的音樂，而不是噪音。
當老闆更關注團隊表現時，團隊中的個人將不得不去學習和成長。
要做到這一點，領導者需要具備領導技巧，
而這種技巧是在多年的實踐中慢慢積累而來的，
無法在幾周或是幾個月的時間裡一蹴而就。


5. 幫助下屬從錯誤中吸取教訓

在當今這個復雜、混亂的商業環境中，
無心之過實在是很難避免。如果只是批評犯錯者，
而不是要求他們去反省並從中吸取教訓，
那麼將會打擊其主動、獨立做出決斷的積極性。
相反，給他們機會將能夠幫助他們重拾信心。
在我舉辦的一次領導力討論中，
一位印度籍管理者描述了一段他的經歷：
「我們在進行談判。我和我的老闆都在，
而我的老闆一直保持沉默，讓我談下去。
她實際上是想讓我主導這次談判。的確是這樣，
你必須給別人空間，包括犯錯誤的空間，
哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次。」
這位老闆知道員工可能會犯錯誤，不過也很清楚，
失誤、跌跟頭也是學習過程中很重要的一部分。


6. 積極地在高級管理層面前表揚自己的直接下屬

一位銀行高層管理曾向我承認，
她發現讓自己的下屬展示出眾表現很難。
坐在高位上，她更願意把所有的成就都攬到自己身上。
不過，有一天她突然意識到，
她的團隊中的每個人都希望自己的貢獻能夠得到承認。
哪怕是對一位低層員工為報告收集訊息努力，
簡單的認同也能讓他開心，
這有助於在未來的項目中讓員工們保持高漲士氣，
並努力工作。
這個發現幫助這位高管轉變了態度，
她開始將自己下屬員工的良好工作表現公之於眾，
並在他們學習成長時，暗自感到滿意和驕傲。

一位真正的領導者能做到的不止於此。
一位經驗豐富的管理者在評價老闆言行的巨大影響力時對我說：
「一位領導者必須承擔所有的錯誤，
並把所有的功勞都歸到別人頭上。」

對於一個好老闆而言，
這樣的給予與付出與實現銷售生產目標同樣重要。

 


假如你正與同事角逐一個高管職位，
大家都很滿意你的工作，
於是你預計自己將在競爭中勝出。

如果你抱有這種想法，那你就錯了。
現今企業董事會加大了對管理層繼任問題的關注，
要順利通過終點僅僅擁有出眾的業績還不夠，
而且董事會極少會表明擔任高管還必須滿足哪些額外條件。


《不成文的規則》（The Unwritten Rules）一書的作者、
企業繼任計劃顧問約翰．比森（John Beeson）認為，
大多數企業在傳達競爭者如要勝出需具備哪些因素方面做得很糟糕，
你常常是蒙在鼓裡參與競爭。

《不成文的規則》這本書講述了一些如何晉升到管理層的技巧。


這其中涉及的問題錯綜複雜，高管尋聘顧問公司史賓沙（Spencer Stuart）
甚至特為那些內部候選人編撰了一本指南。
這份10頁長的文件指出，許多問題「在高管任命的高風險動態變化中湧現」。
據史賓沙負責首席執行長和董事會規則事務的聯合主管
詹姆斯．西特林(James M. Citrin)估計，自2009年以來，
有近20家公司使用了這本指南。

挑選首席執行長繼任人選的紛爭在一些大公司內部非常普遍，
其中包括福特汽車（Ford Motor Co.）、英特爾（Intel Corp.）、
百事（Pepsico Inc.）和迪斯尼（WaltDisney Co.）這樣的大公司。
儘管許多企業會聘用外部候選人，內部提拔依然是最常見的晉升方式。


本文作者向曾參與此類競爭的公司高管、招聘公司、
企業董事以及企業導師徵詢贏得競爭的策略。
每個人都提出了很多在競爭「首席長」級別或
者副總裁級別高管職位的過程中應該注意的鮮為人知的規則。
以下列出了其中部分規則：

1. 避免過早在媒體上為自己「冊封名號」：

被過快捧為既定接班人會使你犯下的任何微小過失被放大。
曾在漢堡王集團公司（Burger King Corporation）和
另外兩家企業擔任首席執行長的格雷格．布倫尼曼（Greg Brenneman）
提醒說，你還會面臨底下員工形成派系的風險，
因為「同事們會效率低下地把時間花在猜測繼任大戲將如何上演上」。
布倫尼曼還曾作為四家上市公司的董事觀察過幾次高管職位之爭。

福特汽車北美和南美區總裁馬克．菲爾茲（Mark Fields）就
已經違反了這個規則，他被認為是接任可能將在兩年內卸任的
艾倫．穆拉利（Alan Mulally）的候選人。
上月，菲爾茲成了《紐約時報》（New York）上一篇引人矚目的
人物專訪的主角，文章的標題是《福特的中心人物「王冠」在望》
（Ford's Mr. Inside, In Sight of the Crown）。

菲爾茲向《紐約時報》表示，
他負責的業務區域有「很多值得慶祝」（的成就），
但迴避了自己掌舵福特的可能性這一問題。
一名與該公司關係密切的人士在接受《華爾街日報》採訪時強調，
「他不是唯一的內部人選。」

福特一名女發言人則表示：
「馬克的精力當然是放在管理美洲區業務和為福特的可盈利增長做貢獻上。」


2. 預先考慮到長期考驗：

競爭可能會持續數年時間。去年10月，
迪斯尼公司宣佈其首席執行長羅伯特．艾格（Robert Iger）將
於2015年3月卸任。此舉導致該公司主題公園業務主
管湯姆．斯泰格斯（Tom Staggs）和首席財務長傑．羅思樂（Jay Rasulo）
之間展開了一場「拉鋸戰」。

早早發出自己退出的訊號之後，
艾格此舉對這些高管施加了無比巨大的壓力。
史賓沙公司的指南聲稱，
在迪斯尼董事會把他從總裁提拔為首席執行長之前，
艾格「就好像在玻璃房內工作一樣」。迪斯尼對此拒絕置評。


招聘公司光輝國際（Korn/Ferry International）董事會副主
席丹尼斯．凱利（Dennis Carey）表示，
在職位競爭中你總是完全暴露在他人面前，
這部分是因為董事會會「不露痕跡地」不斷評估內部競選人。
不過，西特林提醒道：
「如果你不停地表現出表演給別人看的樣子
而不是只做好自己的工作」，你或許就會落選。


3. 抬高助手的功勞：

一名成功的零售業高管稱，這條建議幫助他在幾年前贏得了
一場激烈的內部競爭。他解釋道，
一名可信的內部導師敦促他不要再用「我」這個詞，
並且要「時不時為取得的成就給予表揚」。

不過，繼任計劃顧問比森建議，在表明他人功勞的同時，
「要確保自己在所取得成就上的功勞沒有被抹掉。」
他補充說，在你的團隊為在某項重大舉措上取得的
重要成果作報告時，你應該去做開場和總結性發言。

海德思哲國際咨詢公司（Heidrick & Struggles International Inc.）
董事會副主席約翰．伍德（John Wood）認為，
雖然企業董事會絕不會這麼說，
但「承擔過失的所有過錯也是聰明之舉」。


4. 與競爭對手交朋友：

2月底，強生公司（Johnson & Johnson）任命高斯基（Alex Gorsky）
從今年春季開始接任首席執行長，他的主要競爭對手為董事會副主席
莎瑞．瑪可伊（Sheri McCoy）。

一名醫藥行業的招聘顧問回憶稱，
這兩名高管似乎樂於結成緊密的聯盟，
而且彼此之間持有「如果你贏了，
我也會為你工作，反之亦然」的共識。
根據與強生關係密切的人士透露，
高斯基可能會任命瑪可伊為首席運營長來留住她。

其中一人表示：「董事會非常渴望看到他們二人在接下來的十年中繼續管理強生。」
強生公司對此拒絕置評。


5. 凸顯自己與在任者的不同：

一名食品行業的高管稱，在表現自己善於團隊合作和表現
「自己確實具備做這個工作的才能」之間，你必須要把握好分寸。
他說自己不久前就因為這個棘手的問題而在競爭中失利。

高管指導企業Pivot Leadership LLC董事會主席
戴維．多特利奇（David Dotlich）對這個說法也表示讚同。
他說，在表現出忠誠的同時又表現出獨立「是一門藝術」。
那麼他有什麼解決方法嗎？那就是在任何公開質疑前先提醒在任者，
還有就是不要攻擊他/她非常在意的議題。

6. 貪心無好結果：

2009年，一家傳媒企業的高管是成為直接向首席執行長
匯報工作的集團高管的呼聲最高的內部人選。
雖然董事會給他提供了這個機會，最終他卻沒能坐上這個位置。

據當時領導獵尋高管事務的西特林回憶，
這名高管在薪資談判開始時提出了
「基本上相當於工作多年的在任者水平」的一攬子待遇，
從而讓董事會心生不快。最終，這名落敗的候選人很快就辭了職。

我們都希望事業蒸蒸日上，
但你的上司會希望你這樣嗎？


松下電器印度公司（Panasonic India Pvt）的
人力資源與集團事務總監
普拉山特德奧辛格（Prashant Deo Singh）說，
不一定。

辛格說，許多管理者都對工作沒有安全感，
因此他們不願讓下屬表現搶眼。
相反，他們可能會搶員工的功勞。如果有可能，
這種管理者還會避免聘用他們認為可能取代他們的人。

他說：「這是管理者犯的最嚴重的錯誤之一。」

在與《華爾街日報》「印度實時報」欄目記者的交談中，
辛格談了與這種管理者相處的竅門，
以及順利應聘松下公司的要訣。
下面是經過編輯的對話節選。

 

《華爾街日報》：
管理者們最常犯的錯誤是什麼？

辛格：
許多管理者都有控制欲。
這是打擊員工積極性的重要原因。
管理者需要知道，人們討厭被控制。


我們也看到過許多沒有安全感的管理者。
他們往往會匿藏訊息，不讓下屬的工作得到公司的承認。
他們可能給團隊成員指派較少的工作，
或者不投入他們的培訓。

這種上司可能更喜歡不會挑戰其權威的員工。
他們甚至會由於擔心員工取代他們，
而不聘用比他們聰明的人。
這些就是管理者們可能會犯的嚴重錯誤。

此外，有些管理者並不在意員工的需求，
可能還會羞辱他們，這是不對的。
人都應該得到尊重。

《華爾街日報》：
那麼，員工該如何與沒有安全感的上司相處呢？

辛格：
首先，應該直接面對你的上司，
指出他對你不公平的地方。
譬如說，如果上司沒有給你充足的機會，
或者搶了你的功勞，你應該說出來。

如果可能，在你的上司的上級在場的
會議或論壇上努力展現你的工作。
如果這不管用，那麼可以考慮向你上司的上司報告他的行為。

不過，當你評價上司時要公正。
不要僅憑一兩件事就做出判斷。
如果你真的認為你的上司妨礙了你的事業發展，
那麼作為最後一招，你可以考慮換工作。


《華爾街日報》：
好上司應該是什麼樣的？

辛格：
好上司是能夠激勵員工，給他們空間並信任他們的人。
他們會根據員工需求變換管理風格。
年輕員工可能需要手把手地教，
而資深團隊成員則需要自主權。

此外，好的管理者會給員工提供
實現期望業績所需的工具和指導。
管理者需要關心團隊成員並確保他們的事業有進步，
而且，與員工建立私人關係也很重要。


《華爾街日報》：
轉換一下話題，全球經濟衰退對貴公司的招聘計劃有何影響？
2012年消費品行業的招聘前景如何？

辛格：
從全球看，由於全球經濟環境的變化，
松下公司已裁員，但印度分公司沒有受到影響。

我們已經實現了2011年招聘600位銷售、
市場營銷和製造部門員工的目標。
我們在印度的銷售收入正在增長，
而且我們正在通過開設新的分公司和新商店進行積極投資。

從長遠角度看，松下印度也計劃踏入太陽能和環境相關業務領域，
這會創造新的工作機會。從整個消費品行業來看，
2012年不會有積極的招聘動作，因為各家公司現在都很關注成本。


《華爾街日報》：
在面試中，你最看重應聘者的哪兩點？


辛格：
第一，應聘者的眼光是否能超越個人利益。
我們尋找的是能進行團隊合作、
而不會太以自我為中心的人。

儘管雄心很重要，但野心太大、太貪心也是有害的。
我們更關注情商和工作經驗，而不是智商。
高智商的人往往很追求物質。
我們希望員工不僅是好的執行者，
還同樣擅長人際交往。

第二，我們要招聘的是不僅能完成眼前工作、
還能勝任長遠發展的人。
我們根據應聘者是否適合擔任
5-10年後的公司工作來評價他們。
我們會自問「如果這個人對市值10億美元的公司來說很合適，
那麼他對市值20億美元的公司來說合適嗎？」


《華爾街日報》：
你最討厭應聘者哪一點？

辛格：
傲慢、自負、沒有耐心。我們不需要尋找成功捷徑的人。

我最近面試過一位優秀的大學生，
他說他希望成為一位「高淨值」的人。
顯然，這是一個傲慢的回答。
這與我們謙恭禮讓的指導原則不符。


《華爾街日報》：
你們有哪些招聘員工的途徑？

辛格：
我們70%的招聘是通過員工推薦進行的。
還有15%是通過職場顧問，
剩下的則是通過校園招聘和專業求職網站進行的。

我們的員工中，一半是研究生以上學歷，
其中的管理學研究生被分進了銷售部門和市場營銷部門。

 

阿莉森拉索(Allison Russo)是賓西法尼亞州
托比漢納(Tobyhanna)一名藥劑師助理，
最近她找一位同事幫忙的時候，
被這位同事劈頭蓋臉地罵了一頓。
這樣的情形已經不止發生一次了。

拉索說：
「我不知道她為什麼要這樣做。
我想她可能怕我搶走她的工作。」
拉索的上司不想管這件事，
他認為這屬於個性衝突。

於是拉索這一回沒再躲進廁所裡哭
（以前她這樣哭過好幾次了），
而是勇敢地站出來為自己說話。
她說：「當我用強勢一些的態度回應時，
她似乎就讓步了，她好像突然意識到自己做得有點過分。
問題仍然不那麼簡單，但現在我沒有被人欺負的感覺了。」

沒有什麼比被迫與「壞」同事
交手更能讓你體會到好同事的可貴了。

態度差、能力弱的同事會打擊部門的士氣，
還可能會有損你的職場聲譽。
這就是為什麼專家們要強調迅速行動的重要性。
你應該在問題還不太嚴重的時候就積極搞定「壞」同事。
但你得弄清楚自己是否也有責任，
比如忽視本可以解決的工作表現問題，
態度咄咄逼人或者縱容不好的行為。


紐約州斯科茨維爾(Scottsville)諮詢公司
Workplace Communication的總裁貝絲西爾斯(Beth Sears)說：
「如果你對不當的行為或溝通方式無動於衷，
你就是在助長這種行為。你其實是在對那個人說，
以那種態度與你溝通是可以的。
你應該在問題發生時就著手解決。」
她建議對自己通過電子郵件、短信、
備忘錄和社交媒體等渠道進行的溝通進行全面的審視。


態度差也可能是由無知導致的。
康奈爾大學(Cornell University)的
賈斯廷克魯格(Justin Kruger)和
戴維鄧寧(David Dunning)
1999年發表的一項廣為引用的研究報告指出，
工作表現在平均水平之下的員工往往意識不到自身的不足，
並常常高估自己的能力。
他們甚至可能不理解為什麼你對他們的工作不滿意，
因此會將批評視為人身攻擊。


不妨主動提出幫助同事改進具體工作，
或者建議與他一起參加培訓，
以提高雙方的工作能力。
在南加州大學(University of Southern California)
馬歇爾商學院(Marshall School of Business)
教授領導力和管理學課程的戴夫洛根(Dave Logan)說，
你還可以試著與同事重新協商工作安排，
使任務的分配有利於發揮「刺頭」同事的優勢。
他說：「看看他們擅長做什麼，然後讓他們去做。」


到頭來你可能得做更多的工作，
但額外的努力有助於維護你的聲譽，
在下次進行績效評估或者將來參加
其他公司面試時會成為你的優勢。
你只要留個心眼，讓別人知道工作都是由誰做的就可以了。


洛根警告稱，要掂量一下把你的老闆或
人事部門牽扯進來的政治成本。
儘量一對一地解決問題。
對那些影響你們雙方的問題，
請通過協商停止爭執。


要慎重一些。就算問題需要牽扯第三方，
也不要在開會時發牢騷或者跟其他同事抱怨。
抱怨另一個員工的表現（尤其是在這個人頗受別人歡迎的情況下）
會對你與辦公室其他同事的關係構成負面影響。

公司招聘營銷市務部總管的工作進行得如火如荼，
從幾十份申請中，找出資格經驗比較適合的有8位，
比預期的多，不過為了避免有「漏網之魚」，
也好有多些Reference，因此決定加入Marginal case的兩位，
湊足10人，分3天進行首輪初選面試。

 


分享經驗 突擊提問
初選面試，我們故意在形式上設計得比較輕鬆，
和應徵者一同圍覑小圓桌懇談，
介紹一下這個總管職位的詳情，
然後開始答問。一些人負責按照HR專家擬定好的問題，
要求應徵者舉出一些過往的經驗實例，
來說明他們如何覑手解決不同的難題。
我們當然並不是死板地逐條問題發問，
而是在應徵者提到他們過往工作經驗和成績的時候，
適時加插。舉個例說：「那你是怎樣作出這樣的決策，
考量的因素是甚麼，結果又如何？
為甚麼滿意或不滿意呢？」之類的
Probing questions。

這類問題並不是要考即場反應，
也沒有正確答案，而是希望透過應徵者的解說，
來嘗試窺探他們的管理能力和技巧的程度和層次，
更重要的是要理解他們的思考過程，
工作上如何分析拆局，找出解決方案，
然後執行，成效又如何，有何檢討反思等。


策略問題 分析思路
一些人則是專門問一些高層次宏觀策略性的問題，
目的同樣是想了解應徵者的看法和層次。
例如，我們行業的發展前景，有哪些問題和挑戰，
作為營銷市務總管，公司應如何定位；
對外對內，需要優先處理好的問題有哪些……等等。
這類問題，對於有同業經驗的應徵者來說，
看來容易，但其實也很考功夫，因為大家的答案都差不多，
加上老施心中自有一套看法，
因此要看應徵者是否有過人之見。
就算是沒有，也要能把自己認為的分緩急輕重，
有條理的解說。重點是在整個過程中表現出的思維分析和技巧層次，
令我們覺得這是將領之材。

其中一位強調他是十足Hands on的行動派，
上任後的首要工作是把營業經理找來，
了解他們每天的工作細節，如何Call客，
為他們編制更有效率的銷售日程，
說得有聲有色，令我們看出他的層次其實離我們的要求很遠。


對應徵者覺得愜意的，還會施以突襲，
找出他們的一些疑似弱點或不足之處，
故意發難。譬如是相對我們營銷部的現有主管，
對方年紀太輕，可能很難駕馭服眾；
又或是在某些重要業務範圍，例如市務方面缺乏經驗，
便看看他們如何補充說服。
其中一位很乾脆的承認這是他的弱項，
但憑著其他強項，可以補其不足，
再用以前類似情況的工作實例來證明。


自由發問 小心中伏
面試中最困難的，也是最主觀的部分，
是要觀察和判斷應徵者的性格作風，
能否適合融入我們公司的文化，
但又希望有些不一樣的特質和魄力，
給現有的部門團隊帶來新的刺激和推動。


到了面試的最後部分，就是讓應徵者自由發問，
這是簡單的一環，卻很tricky。
其中有位應徵者自作聰明，
反問公司認為未來的營銷策略應當如何。


「我不知道，那就是為甚麼要招請營銷部總管的原因！」

 

今年全球大部分地方的就業市場都有些讓人看不懂﹐
這一點也不奇怪。


如果你正在找工作﹐你會發現﹐
機會的確是有﹐不過它們藏得很隱蔽。
用人企業做決定所花費的時間要比以往任何時候都要長﹐
這期間他們還會經常中途重新界定職位要求。


如果你本來就在職﹐那麼你或許正在瞻前顧後。
若換在三年前﹐你的職業生涯這會兒可能早就更上一層樓了﹐
可眼下由於經濟環境不景氣﹐你陷在原地寸步難行。
你在研究新一年的計劃﹐不知道未來的職場道路該怎麼走。


若要在艱難環境中做出明智的職業選擇﹐
你可以參考一下以下這五條。


1.仔細權衡一番。

如果你的策略是保住當前這份毫無挑戰的工作﹐
那麼你需要仔細考慮一番。
想想五年後你需要如何解釋簡歷中這部分工作經歷。
你覺得用人企業聽見你說“我堅守住了一份安全的工作”
時會怎麼想？

回顧一下自你開始從事當前這份工作以來所做過的一切。
你是否有進步？
還是一直在重復上一年的工作內容？

然後想想最近的這12個月。
你學會了哪些你在一年前還不會做的事情？
你的工作中增加了些什麼內容？
你創造了或是借鑒了什麼新的思維方式？
有些工作是需要通過對低落時期進行管理、
並創造性地對為數不多的資源加以利用來完成的。
你的貢獻是什麼？
是否有人注意到了？
找個能鼓舞士氣的人來幫你回憶你都取得了哪些成功﹐
不過這個人還要足夠客觀﹐
能夠指出你所認為的成功中哪些內容不是那麼值得一提。

一帆風順的時候﹐只要跳上船就能輕易地乘風破浪﹐
而在當今這個市場中﹐則要有些特別之處方能成功。
如今嚴苛的家伙多的是﹐
大家都在壓低成本消減資源投入﹐
在這種情況下﹐
你所能做到的聽起來或許也沒什麼與眾不同的。

傑出的人會以更人性化或是
更有想象力的方式來做些與眾不同的事情﹐
他們也許就能在一片死氣沉沉的不景氣之中找到機會。


2. 仔細瞭解一下你在別人眼中的形象如何。

個人形象與品牌一樣﹐
是建立在你那些能被大家聽到的簡短言論之上的。
很多人在職場生涯中不太重視瞭解他們在別人
特別是那些有影響力的人眼中的形象。

如果你在努力發展外部關係﹐
或是希望在這個隱形的就業市場中讓別人注意到你﹐
那麼形象問題就顯得尤為重要。
你可能對於別人對你的看法過於擔心或是過於不在意了﹐
除非別人對你的反饋很好﹐否則這兩種極端做法都會誤導你。


對於個人如何在團體求得發展這個問題﹐
不要繼續陷在長久以來的誤區里了。

我們以往會認為﹐
人們獲得升職是因為有著長期以來受到肯定的工作表現﹐
然而﹐實際上這一點只是讓別人認為你能勝任工作而已。
你還需要做出一些能夠引起別人注意的“額外的事”﹐
許多人在這一點上感到困惑。

你工作努力﹐積累了很多成績﹐
可有個關鍵問題是有誰知道嗎？
你可以和其他人一樣埋頭苦幹﹐
不過這樣做﹐
你能得到你認為自己應該得到的更好的工作機會嗎？
而且一旦事情不妙了﹐你會不會也變得像其他人一樣﹐
總是一副疲憊不堪的樣子﹐或是說些憤世嫉俗的話？
若是如此﹐人們在茶余飯後提起你時會如何評價？

決定你形象的不是長期以來的一貫表現﹐
而是你被關鍵人物突然看到的那些與眾不同的短暫時刻。
這樣的時刻可能會在公司CEO偶然造訪辦公室時出現﹐
不過若要職業生涯一路通暢﹐你需要有意識地做出決策﹐
以創造並處理好那些能讓你被老板們看到的機會﹐
比如說﹐參與正確的業務項目或團隊。


不要單純地努力工作﹐
而是要在有用的事情即那些公司
最高層老板們正在討論的事情上倍加努力。
找個資深的、夠睿智的人做你的導師﹐
幫你解釋業務中暗藏的玄機﹐
搞懂工作和貢獻之間有什麼不同。


3. 管理別人對你的評價。

我們做個簡單測試。若別人在聊天時偶然談到你﹐
他們會說些什麼？

你的簡歷中可能列出了200條信息﹐
而人們在隨意聊天時﹐通常只會提到其中的三四條。
沒錯﹐你為人和善、精力充沛、對工作盡職盡責﹐
但別人談起你時會怎麼說？
你這個人很消沉（或是你正消極地坐等著天上掉餡餅）﹐
類似這樣的評價或許比你所有的優點傳播起來都要快得多。

你需要對那些在你背後出現的
關於你的只言片語的評論加以控制﹐
以確保那些評價抓住了重點。


4. 爭取一筆更好的職業交易。

眼下你可能認為把握職業前途的
唯一方式就是去就業市場上找找機會。
每年都有成千上萬的人以各種錯誤的理由做出這樣的選擇。

換工作需要遵循一條黃金法則：
新工作的吸引力應該超出舊工作令人厭惡的地方。
對於哪些事情自己能控制、哪些控制不了有個清晰的認識也很重要。
在職場上﹐明智的人會問這樣一個問題﹐“我能解決哪些事情？”

如果你想有所改變﹐那麼你希望改變的是你的工作職責﹐
還是你所在的組織﹐或是你的老板？

愛上你的工作或許需要更多理由﹐
不過你可能比自己所想象的更有能力去重塑你的工作職責。

因此當你想到“職業”這個詞時﹐不要只是想著換工作﹐
而是想想如何在當前職責範圍內管理你的職業生涯創造新機會﹐
調整工作內容以便它更適合你和你所在的機構。

當然如果你﹐如上文所述﹐
把其他人如何看待你這一點也考慮在內﹐
那麼你會變得更加強大。

所有的工作都是一筆交易﹐
要在你對人生的期望以及你的老板對你的期望之間達成妥協。

對每一筆交易都應該定期回顧檢查一下交易條款。
簡單地增加一些工作內容或是新的
學習機會就能夠讓你的每一週都精神振奮。
結識陌生人﹐面對新問題﹐也會有所幫助。

當你要求獲得改變時﹐不要以埋怨的方式提出
你的要求從企業對員工的調查看﹐
太多員工只是在模糊地要求獲得更多的職業支持。
具體說出你希望得到什麼﹐而且在描述你的具體要求時﹐
要讓人們能夠看到它給雙方帶來的實際好處。


5. 跳槽時要理由充分。

你怎麼知道現在是時候該換新工作了？
可不能再用五年前那個理由了：工作不順心。

如今的工作機會都藏在犄角旮旯里﹐
不那麼容易一眼看到﹐因此不能指望靠偶然的機遇來改變現狀。

想想未來你的簡歷該怎麼寫﹐
這或許有助於你平衡利弊做出決定。
對於自己選擇保留一份與外界失去聯繫、
不再有學習機會、讓自身鋒芒開始隱退的工作﹐
你該如何向獵頭解釋你的決定？

若你確實決定要到市場上找找機會﹐
那麼也要以正確的方式去做。

準備好救生艇之前﹐不要從大船上跳下來。
瞭解你擅長什麼﹐你的影響力何在﹐
然後將那些能幫你塑造良好形象的信息傳播出去。

如果你想轉行﹐深入挖掘一下那些能夠說明
你以往經歷能夠幫助你勝任新工作的語言。

準備好隨時談起那些應該出現在你簡歷最上方的重要內容：
你的背景、最具市場競爭力的技能﹐
以及你希望得到什麼樣的工作。


對你的敘述加以推敲﹐以確保內容可信﹐
而且能夠顯示出你謀求的這份工作就
是你職業旅途上順理成章的下一個台階。

001.
建立起自己的資料庫，
把有用的數據和文件，
甚至Template貯起來，
方便隨時參考。
老闆一有問題，
你能即時隨手找到答案。


002.
收到別人的名片，
把有關的背景資料記下來寫在上面，
包括別人配偶家人的名字，
甚至貯存在手機內，
以後在其他場合碰面，
能夠即時叫出別人的名字，
必定令人印象深刻。


003.
希望特別保持聯繫關係，
在送上名片時才親筆寫上你的手機號碼，
會令人覺得更有誠意。


004.
不管大小會議約會，是主是客，
也要養成準時甚至早到的習慣。


005.
和重要客人開會見面，
為老闆做一頁紙的Briefing notes，
讓他有更好準備。


006.
和見過面的人再碰頭，
不要以為對方一定記得，
要大方地再介紹自己，
當然可以禮貌地提醒以前在那裏見過。


做事做人夠專業有水準，
小事做得穩妥，
自然是可當大任能做大事的人。

hea做,虛應,假度,陪笑

001.
Scan好PDF之類的檔案文件，在送出電郵前，
應該先檢查一遍，看看是否清晰準確，
位置有沒有弄歪或走漏；要是原稿太小，
是否可以先放大影印再Scan，
文件名稱也要定好，讓人容易分辨。


002.
假如有太多附件檔案，而且是Document，
又是Worksheet，就看看能否整合成一份，
方便查閱。


003.
做好Worksheet，要查看列印範圍有沒有設置妥當，
讓收件人要想打印硬本，不用重新調校。


004.
在瑣碎的事情上，
避免無謂的討論電郵來來往往，
尤其是「cc」給老闆的。
索性打電話或見面直接解決，
再把結論一次過用電郵交代清楚，
這樣令「cc」的各方省時。


005.
送給老闆審批的工作，
不要只把一大堆電郵或檔案附上，
要做一個Covering Summary，
Recap重點和要決定的選擇方案。


006.
要和別人爭論開火的信函電郵，
不要立刻發出，先把Draft存起，
多等一兩天冷靜過後再拿出來翻看，
這樣可以讓你思考清楚，語氣用詞是否恰當。
同樣的意見，可以用正面的和客氣的方式表達，
也可以綿裏藏針，不要令人覺得你是意氣之爭，
亂發脾氣。

 


幾年前，我就像正在閱讀本文的一些讀者一樣，
身體透支、工作勞累，心中鬱悶至極。


當時，我是一名渴求終身教職的年輕心理學教授，
家裡有兩個在學步期的孩子，丈夫常常需要出差，
而且一走就是好幾天。運氣好的時候，
我每周能鍛煉一次，很少有機會跟朋友或其他家人碰面，
甚至已經不記得上一次閱讀跟統計無關的書籍是什麼時候了。
我已經不堪重負，必須要有所放棄。我也確實這樣做了。
我辭掉了工作，茫然不知下一步要做什麼。
這是我做過的最艱難的一個決定，但也是最好的決定之一。


作為研究動機理論的心理學家，
我花了很多時間試圖弄明白為什麼有些人
在朝一個目標努力的過程中會那麼容易輕言放棄。
但事實上，我們當中很多人都會困惑於一個相反的問題：
不確定應該何時或者如何放棄。
我們擔負了太多的事項和承諾，
最終完成的是一大堆庸庸碌碌的工作，
不能做出讓人眼前一亮的成就。


當然，辭職對很多人來說或許並不合適，
但我們中的大多數人都常常會不自覺地
擔負很多也許並不值得去做的閑雜事項。

那麼，為什麼人們很難主動放棄或者認輸，
哪怕自己心裡已經感到力有不逮？首先，
要向別人坦承自己力不從心或判斷失誤是很沒面子的事情。
沒有人願意被扣上「半途而廢」的帽子。
其次，放棄意味只能接受已經發生的沉沒成本
也就是你為了實現目標已經付出、
無法收回的所有時間和精力。

當然，一旦你意識到自己可能不會成功，
或者這份成功抵不過你所經受的不快，
那麼多少沉沒成本都無所謂了。
即便你的工作、你的高等學位或者你未寫完
的小說已經消耗了你生命當中最美好的一些年華，
也沒有理由再讓它們繼續消耗下去，
否則你只會痛苦不堪。


但瞭解這些並不意味就能很容易做出放棄的決定。
下面提供了一個簡單的行動方案，也許有助你理性「止蝕」。


邁出第一步：
確定哪個才是必須實現的目標。
有時候答案也許很明顯，但大多數時候並非如此，
因此你需要仔細斟酌自己的優先事項。
到底什麼對你才是最重要的？
還有，什麼能讓你動力十足、有滿足感？
任何答案為否的事項或許都應該被踢出局。


保持自信。
你一定希望確保自己的放棄理由充足，
那就思考以下兩個問題：


(a) 要達成這個目標我需要些什麼，
能不能得到所需要的東西？不妨跳出來想想大局。
如果成功達成這個目標所需要的時間和精力會
迫使你犧牲其它一些更重要的目標，
那麼也許你就該適時收手
（也許你無法一週既要工作50個小時，
又要花時間陪孩子，又要寫劇本，那就是時候了）。


(b) 要達成這個目標代價會不會太高？
會令我感到不快嗎？有時候問題並不在於時間或者精力，
而是你並不像自己原來以為的那樣喜歡現在所做的事情。
你發現實現目標的過程乏味不堪、令人沮喪甚至根本不值得。
形勢變了，目標也應該作出改變。


決定捨棄後：

1.拋開過去向前看。
不要再糾結於失去的沉沒成本，想想別的事情，
將注意力集中到毅然放棄和向前邁進會給你帶來的收獲上
（例如：當我對放棄未寫完的小說感到內疚時，
就會去想週末有更多時間陪孩子的美好感覺。）。


2.改成更適合自己的目標。
要保持前進的動力，讓自己對所做的選擇感到滿意，
就想想你接下來將做的事情吧。
要是沒有時間去寫600頁的長篇小說，
可不可以換成其它更省時間但同樣能夠表達思想和創意的途徑，
例如寫博客？


要想幸福，並且在生活和事業上取得成功，
學會適時取捨至關重要。放棄不合適的目標，
你才能集中更多寶貴的資源，
全力以赴去追求真正值得追求的目標。

  專業的定義

 


怕辛苦
隨著你逐漸適應新環境，
你的工作量將會不斷增加，
你或會因此不習慣，開始感到有壓力，
又可能會失去原來的工作熱誠。
此時，你更應該提起精神，
按部就班將工作完成。
切忌逃避工作或顯得態度散漫。



好高鶩遠
剛踏入社會的青年人很多時都需要從初級職位做起，
鞏固自己的基礎，再逐步爭取晉升機會。


斤斤計較
對物質報酬或短線的晉升機會過分計較或緊張，
以及拒絕承擔額外工作都會惹起同事及僱主反感，
同時亦顯出你對自己的事業缺乏長遠計劃。



欠缺主動性
社會競爭激烈，入職後不願主動學習及提升自己的工作技能，
不單會影響工作效率，個人的長線發展亦會受到牽制，
甚至會被急速變化的工作環境所淘汰。

 


你工作時是否經常感到,
下午甚至什麼都沒做﹐
就已經到傍晚了？


如果你和最近我們通過
哈佛大學商學院
（Harvard Business School）
對日常工作進行的一項研究中
採訪的許多專業人士一樣﹐
那麼這種情況應該是經常在你身上發生。


這種低效率不僅會降低你所在團隊和
組織的項目成功率﹐還會威脅到你自身。


我們發現﹐沒有什麼比在自己關心的
事情上取得有意義的進展、
更讓人高興和幹勁十足了。
我們稱這為「進展原則」。
但這種進展原則還有另外一面：
沒什麼比工作停滯不前更讓人感到沮喪的了﹐
而且這種負面影響比正面的影響要大得多。


工作效率低下最常見的原因是時間被分割得七零八落
試圖平衡彼此衝突而且經常是預料之外的時間需求。
當你每天瘋狂地埋頭工作﹐卻仍感覺效率不高時﹐
就是這種情況。聽上去很熟悉吧？


工作時間管理專家托尼施瓦茨（Tony Schwartz）、
戴維艾倫（David Allen）和其他人有一些有用的技巧﹐
能幫你建立事半功倍的工作習慣。
那麼如果你實在來不及完成最重要的工作﹐
如何才能補救呢？


1.劃出時間空檔（20分鐘）：
如果可能的話﹐
從日程表中劃去當天剩下的某項工作﹐
以保證自己有20分鐘不被打擾﹐
以專心投入那項有意義的工作。
如果你能辦得到﹐那麼留出更多時間更好﹐
但20分鐘已足以令工作效率有所改觀。

如果實在不行﹐那麼就把不重要的會議提前20分鐘﹐
或加20分鐘班
（如果你有緊急商務電話﹐也會用這種策略﹐
不是嗎？去做最重要的工作是緊急要務）。
切斷電子郵件﹐關掉電話﹐
去一間沒人能找到你的空會議室或小房間。


2.標出當天的工作進展（2分鐘）：
用工作日記記錄你當天的工作進展。
專心做你還沒做的工作和剩下來的工作是很自然的事。
但為了提升幸福感和努力程度﹐
你應該花一分鐘記錄你已經完成的工作。
即使你只是概述某個創意項目接下來的步驟﹐
也應記錄下來。如果你能留出20分鐘的時間空檔﹐
那麼就記下你當天的成就﹐不管有多微小。
這可能不是你計劃的工作﹐也可能是解決其他人的問題﹐
但如果你做了有用的工作且確有實際進展﹐
那麼就把它記錄下來。
讓自己享受成就感﹐並意識到自己有所作為。


3.為明天繼續工作做好準備（3分鐘）：
使用歐內斯特海明威（Ernest Hemingway）和
其他作家的小竅門：幹到一半時停下來。
當你必須停下最重要的工作﹐半途而止時﹐
那麼停下就好﹐只要你清楚該如何完成剩下的工作。
通過這種方式﹐你第二天可以迅速進入工作狀態﹐
即使你第二天得到的只有20分鐘的空檔。

 

小師妹安娜快到下班的時候跑來，
一臉緊張的說：「有事求教！」以為有甚麼事，
原來是大老闆約了一位重要客戶午飯，
叫安娜安排打點，並一同出席。

其實這類VIP飯局只是小事一樁，
安娜入職多年理應應付有餘，
不過既然是大老闆親自吩咐，
當然是要緊之事，不容有失，
兼要做到最好。

反正快要下班，事情不多，
也就樂得和安娜聊聊，幫她一把。

安娜說：
「平時一般飯局酬酢，都是由秘書代勞，
不過這次可能因為是VIP吧，因此老闆特別重視，
要我親自負責安排。」

原來除了大老闆和安娜，
公司還有另一位老總參加，
連客戶在內，一共是4人。
午飯的日子，約在下星期五。


雙重訂檯多預人數
有時雖然人數不多，要是客人身份特殊，
又要私隱保密的話，那便要訂私人房間才好，


要談公事，
選擇西餐比中餐較為合適，
因為中餐館比較喧嘩熱鬧，
又頻頻上菜換碟，好不擾人。

至於地點，
就約在方便對方的大酒店內安排，變通比較容易。
周五餐廳通常很繁忙，一定要提早一周訂位，
甚至先Double book，多找一間作後備，
然後才讓大老闆選擇。

還有要記得多訂一至兩位，
因為4人檯要是臨時更改加添人數，
可能不容易。

安娜有點不解：
「說好是4個人，為甚麼要多預人數呢？」

我想對方還未知道我們這邊有3人出席，
知道的話，他們有可能多加一至兩位，
來平衡人數也說不定。因此你要事先通知對方，
這邊出席的人數，附上人名和職銜，確定一下。
安娜點點頭，表示原來如此。


安排座位早到打點

要更周全仔細的話，又對餐廳不熟悉的話，
可以早幾天先到現場實地視察，
和餐廳經理確定編排的桌子，
所在的位置是否合適妥當。
不要覺得不好意思，以為是小題大做，
只有這樣才能保證萬無一失。
有時候這些五星級酒店看你不是常客，
可能把位置安排得不理想，令人坐得不舒服，
雖然不是你的問題，
但是要是賓主共聚未能愜意盡歡而功虧一簣，
那就可惜了。


到了飯局前兩天，謹記再次提醒客戶和確認，
也要和餐廳再確認。赴約時，要早到起碼15分鐘，
先打點一切，等候老闆和貴客光臨，也以防對方早到。
想一想如何編排座位，主客梅花間竹而坐是常規，
到時給老闆提議，表示你安排周到。
也可先瀏覽一下餐牌，心中有個大概。


熟讀資料新聞話題

「還有要注意的……」工夫教全套。

先做點功課為老闆準備，研究一下對方公司，
甚至個人的背景資料，最近有關的行業新聞等。
適當的話，這些也可以作為飯局閒聊的話題。

吃飯的時候不要鬆懈，只管眼前美食。
要注意聆聽談話內容，要做Mental notes，
把重點用腦子記下來，因大老闆可能事後要你寫報告，
好分發內部作參考，甚至Follow up。
這是一同出席飯局的主要原因呢！

今年全球大部分地方的就業市場都有些讓人看不懂﹐
這一點也不奇怪。如果你正在找工作﹐
你會發現﹐機會的確是有﹐不過它們藏得很隱蔽。
用人企業做決定所花費的時間要比以往任何時候都要長﹐
這期間他們還會經常中途重新界定職位要求。


如果你本來就在職﹐那麼你或許正在瞻前顧後。
若換在三年前﹐你的職業生涯這會兒可能早就更上一層樓了﹐
可眼下由於經濟環境不景氣﹐你陷在原地寸步難行。
你在研究新一年的計劃﹐不知道未來的職場道路該怎麼走。


若要在艱難環境中做出明智的職業選擇﹐
你可以參考一下以下這五條。
 

1. 仔細權衡一番。
如果你的策略是保住當前這份毫無挑戰的工作﹐
那麼你需要仔細考慮一番。
想想五年後你需要如何解釋簡歷中這部分工作經歷。
你覺得用人企業聽見你說“我堅守住了一份安全的工作”
時會怎麼想？


回顧一下自你開始從事當前這份工作以來所做過的一切。
你是否有進步？還是一直在重復上一年的工作內容？

然後想想最近的這12個月。
你學會了哪些你在一年前還不會做的事情？
你的工作中增加了些什麼內容？
你創造了或是借鑒了什麼新的思維方式？

有些工作是需要通過對低落時期進行管理、
並創造性地對為數不多的資源加以利用來完成的。
你的貢獻是什麼？是否有人注意到了？
找個能鼓舞士氣的人來幫你回憶你都取得了哪些成功﹐
不過這個人還要足夠客觀﹐
能夠指出你所認為的成功中哪些內容不是那麼值得一提。


一帆風順的時候﹐只要跳上船就能輕易地乘風破浪﹐
而在當今這個市場中﹐則要有些特別之處方能成功。
如今嚴苛的家伙多的是﹐大家都在壓低成本消減資源投入﹐
在這種情況下﹐你所能做到的聽起來或許也沒什麼與眾不同的。


傑出的人會以更人性化或是更有想象力的
方式來做些與眾不同的事情﹐
他們也許就能在一片死氣沉沉的不景氣之中找到機會。


2. 仔細瞭解一下你在別人眼中的形象如何。
個人形象與品牌一樣﹐
是建立在你那些能被大家聽到的簡短言論之上的。
很多人在職場生涯中不太重視瞭解他們在別人
特別是那些有影響力的人眼中的形象。


如果你在努力發展外部關係﹐
或是希望在這個隱形的就業市場中讓別人注意到你﹐
那麼形象問題就顯得尤為重要。
你可能對於別人對你的看法過於擔心或是過於不在意了﹐
除非別人對你的反饋很好﹐
否則這兩種極端做法都會誤導你。


對於個人如何在團體求得發展這個問題﹐
不要繼續陷在長久以來的誤區里了。

我們以往會認為﹐人們獲得升職是因為有著
長期以來受到肯定的工作表現﹐然而﹐
實際上這一點只是讓別人認為你能勝任工作而已。
你還需要做出一些能夠引起別人注意的“額外的事”﹐
許多人在這一點上感到困惑。


你工作努力﹐積累了很多成績﹐
可有個關鍵問題是有誰知道嗎？
你可以和其他人一樣埋頭苦幹﹐
不過這樣做﹐
你能得到你認為自己應該得到的更好的工作機會嗎？
而且一旦事情不妙了﹐你會不會也變得像其他人一樣﹐
總是一副疲憊不堪的樣子﹐或是說些憤世嫉俗的話？
若是如此﹐人們在茶余飯後提起你時會如何評價？

決定你形象的不是長期以來的一貫表現﹐
而是你被關鍵人物突然看到的那些與眾不同的短暫時刻。
這樣的時刻可能會在公司CEO偶然造訪辦公室時出現﹐
不過若要職業生涯一路通暢﹐
你需要有意識地做出決策﹐
以創造並處理好那些能讓你被老板們看到的機會﹐
比如說﹐參與正確的業務項目或團隊。


不要單純地努力工作﹐
而是要在有用的事情即那些公司最高層老板們
正在討論的事情上倍加努力。找個資深的、
夠睿智的人做你的導師﹐幫你解釋業務中暗藏的玄機﹐
搞懂工作和貢獻之間有什麼不同。


3. 管理別人對你的評價。
我們做個簡單測試。若別人在聊天時偶然談到你﹐
他們會說些什麼？

你的簡歷中可能列出了200條信息﹐
而人們在隨意聊天時﹐通常只會提到其中的三四條。
沒錯﹐你為人和善、精力充沛、對工作盡職盡責﹐
但別人談起你時會怎麼說？

你這個人很消沉（或是你正消極地坐等著天上掉餡餅）﹐
類似這樣的評價或許比你所有的優點傳播起來都要快得多。

你需要對那些在你背後出現的關於你的只言片語的評論加以控制﹐
以確保那些評價抓住了重點。



4. 爭取一筆更好的職業交易。
眼下你可能認為把握職業前途的唯一方式
就是去就業市場上找找機會。
每年都有成千上萬的人以各種錯誤的理由做出這樣的選擇。


換工作需要遵循一條黃金法則：
新工作的吸引力應該超出舊工作令人厭惡的地方。
對於哪些事情自己能控制、哪些控制不了有個清晰的認識也很重要。
在職場上﹐明智的人會問這樣一個問題﹐
“我能解決哪些事情？”

如果你想有所改變﹐那麼你希望改變的是你的工作職責﹐
還是你所在的組織﹐或是你的老板？

愛上你的工作或許需要更多理由﹐
不過你可能比自己所想象的更有能力去重塑你的工作職責。

因此當你想到“職業”這個詞時﹐不要只是想著換工作﹐
而是想想如何在當前職責範圍內管理你的職業生涯創造新機會﹐
調整工作內容以便它更適合你和你所在的機構。

當然如果你﹐如上文所述﹐
把其他人如何看待你這一點也考慮在內﹐
那麼你會變得更加強大。


所有的工作都是一筆交易﹐
要在你對人生的期望以及你的老板對你的期望之間達成妥協。


對每一筆交易都應該定期回顧檢查一下交易條款。
簡單地增加一些工作內容或是新的學習機會
就能夠讓你的每一週都精神振奮。
結識陌生人﹐面對新問題﹐也會有所幫助。


當你要求獲得改變時﹐
不要以埋怨的方式提出你的要求從企業對員工的調查看﹐
太多員工只是在模糊地要求獲得更多的職業支持。
具體說出你希望得到什麼﹐而且在描述你的具體要求時﹐
要讓人們能夠看到它給雙方帶來的實際好處。


5. 跳槽時要理由充分。
你怎麼知道現在是時候該換新工作了？
可不能再用五年前那個理由了：
工作不順心。

如今的工作機會都藏在犄角旮旯里﹐
不那麼容易一眼看到﹐
因此不能指望靠偶然的機遇來改變現狀。

想想未來你的簡歷該怎麼寫﹐
這或許有助於你平衡利弊做出決定。
對於自己選擇保留一份與外界失去聯繫、
不再有學習機會、讓自身鋒芒開始隱退的工作﹐
你該如何向獵頭解釋你的決定？

若你確實決定要到市場上找找機會﹐
那麼也要以正確的方式去做。

準備好救生艇之前﹐不要從大船上跳下來。
瞭解你擅長什麼﹐你的影響力何在﹐
然後將那些能幫你塑造良好形象的信息傳播出去。

如果你想轉行﹐
深入挖掘一下那些能夠說明你以
往經歷能夠幫助你勝任新工作的語言。

準備好隨時談起那些應該出現在你簡歷最上方的重要內容：
你的背景、最具市場競爭力的技能﹐
以及你希望得到什麼樣的工作。


對你的敘述加以推敲﹐以確保內容可信﹐
而且能夠顯示出你謀求的這份工作就是
你職業旅途上順理成章的下一個台階。

你知道有這樣子一種人：
他們惹人厭煩地大笑、聲調咄咄逼人、
而且有本事在行業會議中
把你堵住沒完沒了地談論他們自己長達數小時；
他們顯然並無惡意，
但是他們的禮儀不周會讓你滿心希望自己沒有到場。

這裡有一個友善的建議：別做那樣的人。
在找工作的過程中，社會交往是至關重要的一環，
同時也可能是最容易出錯的一環。
利用有生命力的人際關係比
在互聯網上盲目亂發簡歷要有效得多，
但是在許多人看來，
找工作時尋求自己不認識的人
的幫助是非常傷腦筋的，
他們會表現得很不自在。
了解一些禮儀規範能夠讓你的舉止上得了台面，
也許還能幫助你緩解面對人脈很廣的人時的恐懼。

給力的自我介紹
眾所周知，第一印象起著很大的作用，
在把自己介紹給別人時，要確保你的裝束、
態度和總體形象都在最佳狀態。
總部位於加州的商業網絡組織
BNI的創始人伊凡口米斯納（Ivan Misner）說，
參加一場社交活動時，
要仔細留意人們在場內形成的一個個小群體，
可以和獨自待著的人搭話，
也可以加入兩三個人組成的小群體，
只要他們的位置給你留下了躋身的空間，
讓你可以插入到談話中去。

非語言交流專家、《領袖們無聲的語言》
（The Silent Language of Leaders）一書的
作者卡羅爾口高曼（Carol Goman）說，
介紹你自己的時候要清楚地說出姓名，
與別人握手時跟對方要有眼神的交流。
無力的握手會令對方興味索然，
所以不妨先找一位朋友練習握手，
確保你和別人握手時既不會令對方骨頭生疼，
也不會顯得軟弱無力。

如果你是在互聯網上介紹自己，
記住也要遵從現實社交禮儀的規矩。
高曼說，舉例來講，如果是別人將你介紹給對方的，
那麼要在電郵的主題行中寫出這個和雙方都有聯繫的人的名字，
從而使對方立即產生一定程度的認可。
高曼說，電郵是一種冷媒介，
如果你能用一些個人化的東西讓它熱乎起來，
那就這麼做吧。
 
不要讓你的介紹困惑別人
沒有人會在剛結識的時候就要聽你整個的工作經歷。
如果有人讓你告訴他一些有關你的情況，
你的解說過程從頭至尾不能超過30至60秒。
當你與其他行業的人交往時這一點尤其適用。
跟從事管理諮詢或市場工作的人細述
你在化學工程方面的特別技能和興趣，
對方很可能根本就聽不懂。
《工作好表現》 （Great on the Job）一書的
作者、Great on the Job職業諮詢服務公司的
創始人喬迪口格利克曼（Jodi Glickman）說，
多數人用倒敘的方式背誦自己的簡歷。
不要這麼做，應該先講你想做甚麼，
亦即你的目標，然後再簡要地介紹自己的經歷，
將二者聯繫起來。分享相關的經歷，
而不是最近的經歷。
格利克曼說，
你最近做的事情可能與你接下來想做的事無關。
 
不要講讓人傷感的事
不管你的經歷有多艱辛，
面對新結識的人時都要描繪出自己積極向上的一面。
僱主或社交網絡朋友不會為了
讓人好受點就去提挈那些垂頭喪氣的人。
他們想要那些表現出良好的、有幹勁的態度的人，
那些對這個工作職位有飽滿和激昂熱情的人，
而不是只要得到工作就興奮的人。
一般來說，社交網絡中沒有抱怨的空間，
不管是抱怨失業，還是工作多麼艱難，
或者你的前僱主有多麼壞。
米斯納說，在這種經濟狀態下，
當別人問「工作怎麼樣」，
不要鄭重其事地回答狀況有多糟糕。
抱怨工作和經濟如何差沒有任何好處，
人們討厭和有情緒的人有工作往來。

多聽少說
在商務社交中，這句古話是千真萬確的：
自然賦予人類一張嘴、兩隻耳朵，
也就是要我們多聽少說。
商務溝通顧問、《你會握手嗎？》
（What's Up With Your Handshake?）
一書作者馬克口傑弗里斯（Mark Jeffries）說，
就像是約會一樣，你應該花更多的時間傾聽和了解你面前的人，
少花時間談論你自己。
等到真正對這個人有所了解了，
你才能介紹自己，
以最適合對方的特定需要的方式講述自己的故事。
米斯納說，多數人以為社交能手都是外向型的，
但是外向型的人講起話來常會沒完沒了。
談論你自己是推介你自己的好方法，
但是仔細的傾聽能幫助你與對方建立起更深的關係。

不要表現得像個社交低能兒
對人友善、討人喜歡與不合時宜
令人尷尬之間的差別其實是很微妙的，
你總不希望自己是後一種情況吧。
格利克曼說，要避免談論一些會讓人不舒服的事情，
例如，請不要告訴別人你因為最近做了腦部手術
或者因為被裁員而失業六個月。
這麼說讓別人覺得大家都得要同情你，
你總不會希望讓這種情緒成為彼此關係的基礎吧。
將負面的東西含糊帶過，
你可以說你休了六個月的病假或者花時間旅遊去了，
這麼說是讓談話保持愉悅的好方法。
高曼說，你應該了解一些基本的社交概念，
比如眼睛應看往何處，和別人站得多近等。
看著對方的眼睛到額頭中間的這個區域是專業的，
而盯著對方的眼睛至嘴部的區域則不然。
米斯納說，你還應該和交談的對象保持一臂長度的距離。

不要逗留得太久
佔用一個人太長的時間與
完全忽略他們基本上是同樣糟糕的。
傑弗里斯說，你要明白甚麼時候時間差不多了，
這是必須的。在社交場合如果你先放人，
你就是贏家，所以當你看到有人慢慢將兩臂交叉，
別人看你身後的次數增多，
或者突然愛用「反正」這個詞，
他們就在給你傳遞已經不算微妙的暗示，
告訴你他們想離開了。
高曼說，要準備好幾種優雅退場的方式，
例如「認識你很榮幸！那邊還有兩個人我說過要去見一下」，
或者「有甚麼人我可以介紹你認識嗎？」
如果對方仍然沒有領會，
這個備用招數肯定管用「我要再去拿一杯喝的」。

遞上你的名片而非簡歷
到處主動遞簡歷是不合適的，
不管是在線上還是線下，
你要先和別人有了交往再請他們幫忙。
很多人忽略了這個職業禮節，
在遞簡歷或申請時請剛認識的人做推薦人。
格利克曼說，不要向陌生人尋求工作，
你不能讓某個和你沒有交往的人幫你，
這麼很做不專業、惹人厭煩而且沒有效果。
你應該和別人交換名片。
給出自己的名片時，
也要明確地禮貌地索要對方的名片。
不要以為別人肯定會主動索要名片。
跟對方分開稍微有了點距離之後，
花點時間在紙上趕快記下剛見到的這個人的一些信息：
他提到的私人的事情，你們討論過的一則新聞，
或者你們談論過的一個商業點子。
之後你可以給對方發一封短信，
可以用這些東西來禮貌地喚起對方的回憶。

跟進和保持
與人交往最基本的法則也許就是：
種下了新的社交關係的種子後，
你必須保持跟進，養護好它。
不管它是業務關係、找工作的機會還是專業上的交往，
都要在24小時內和對方聯繫，
表示認識他你很高興。
格利克曼說，沒有人欠你的，
所以你要盡可能地迎合別人。
花時間和你講話、幫你搭建人脈、
給人提供指導的人都值得感謝。
相信自己肯定能從每個人身上學到東西，
也許他們並不是能夠幫助你的人，
但是他們可能認識某個你想要聯繫的人。
和熟人介紹給你的人取得聯繫也很重要。
米斯納說，別人給你做了推薦後，
你自己卻不耐煩去做跟進，
這樣推薦的人會不樂意的。
因為如果你沒有跟進，
兩方面都不好看：
一個是你，
因為你沒有跟進可能的機會，
另一個就是推薦你的人，
因為他把你當作可靠的人推薦給了別人。

僱主心目中的理想員工

僱主在作出任何人事調動,
包括繼續聘用、解僱、升職或降職時,
會考慮很多因素,
而擁有理想特質的員工當然會受僱主歡迎。
你不妨參考下列的特質,
看看你是否僱主心目中的理想員工?

個人特質及才能

勤奮、盡責，僱主必讚
若你是一個勤奮又盡責的員工，
僱主必將重要職務委派給你。
若你態度懶散，
便只會獲分配枯燥乏味的工作，
甚至有被解僱的危機。

態度積極，展現實力
你應在不同階段保持好學、
上進和積極的態度，
才可在工作中不斷學習，
改進自己，成為公司內重要資產。

有耐性，頭腦要清醒
在完成一件工作時，必須再審核一下，
可避免不必要的錯誤，使工作更盡善盡美。
接到較複雜或費時的工作時，
切忌心急，必須保持耐性，細心處理。

經驗累積，自信出色
自信心是由成功的經驗慢慢培養出來的，
要爭取成功的經驗，你先要把握每個學習機會，
將自己的實力提升。

面對壓力，表現積極
當獲派大量的工作時，切忌緊張，你應保持鎮定，
制定出緩急先後的次序，按部就班完成工作。
雖然處理新工作時較容易犯錯，
但同時亦是一個很好的學習機會。
因此，你應把握機會表現自己，
如能妥善地完成工作，僱主必會對你另眼相看。

靈活應變，適應時代變遷
在香港這個靈活多變的社會，
每天你都可能在工作間面對不同的處境和問題，
而每件事都有它的獨特性，
你必須就著不同的情況，
採用適當的解決方法，
切忌『一招走天涯』。

凡事觀察，增強判斷力有辦法
判斷力是由個人經驗及不斷觀察身邊事物，
再加上適當的技巧訓練而鍛鍊出來的。
現時你或因經驗淺，並未具備良好的判斷力，
但只要你能多觀察其他人的處事方式，
虛心學習，多多留意報章或其他書刊的評論文章，
你的判斷力自然會逐步提升。

創意與活力，工作更積極
以新入職員工的身份，
你可以把握機會儘量發揮你的想像力及創意，
在適當時候提出富建設性的意見。

個人技巧

溝通好，效率高
當遇上不同身份或背景的人時，
應儘量以互相熟悉的「語言」來溝通，
例如：與行內人溝通時，可加入適當的術語，
促進溝通、提升工作效益；但在接待一般顧客時，
則應避免使用行內術語。

建立良好人際關係，工作愉快不停滯
每人都有過人之處，透過團隊中的互補作用，
方可發揮出最佳的工作表現。
良好的人際關係可讓你在不同團隊中與其他人合作愉快，
提高工作效率。

電腦技術高，僱主讚你表現好
大部份工作，也需要你運用電腦編印文件，
繪製圖表，編製報告或利用互聯網搜尋資料。
具備豐富的資訊科技知識可令僱主對你另眼相看。

擁有廣泛知識，增加競爭能力
除了擁有本身行業的專業知識和技能外，
若你可以認識公司其他層面的工作、掌握其他資訊，
例如電腦科技、經濟、政策或法例等，
則可助你發展事業。

進入人生新的開始!
面對新的工作，
不少人都會感到不知所措。
不過你毋須擔心，
只要按部就班地工作，
適應工作根本毫無難度!

01_好態度．有工做
第一天上班，上司多會為你介紹公司或部門內的同事，
可是你總無法一時間牢記清每個人的名字。

你可以盡量集中精神，緊記各人的名字，但不要擔心，
縱使你對公司的人、事和環境均感到十分陌生，
只要你待人以誠，保持心境開朗，持謙虛態度與人相處，
很快便能夠與其他同事進入人生新的開始。

02_良好印象必加分
第一日上班的表現往往令人留下深刻印象，
足以影響你日後的發展。
首天上班必須守時，表現大方得體、
衣著要端莊整齊，並切合身份，
給上司及同事一個良好的印象。

03_做好本份，人人有份
上班初期，上司一般會分配一些較為簡單的工作給你。
千萬別氣餒，你應做好自己的本份，耐心等待機會。
打穩基礎後，上司自會委任重要的工作給你。
如被分派工作，記緊要按時完成工作。
你應該趁這段時間，多翻閱公司的資料及觀察身邊的人和事，
以加深對公司及工作的認識。你亦可以在可能的範圍內幫助其他同事，
與他們建立良好關係。

04_主動請教，工作見效
如主管或同事未能抽空指導你，你便應主動向他們請教，
而不是坐著等待他來發現你的問題。
工作上遇到困難或不明白的地方，先看看自己能否解決；
萬一自己毫無頭緒，應虛心向上司或同事請教，以免犯錯。
主管或同事的工作也非常繁忙，要找對時間發問，
避免在對方埋首工作時發問。

05_建立關係，融入群體
良好溝通有七成來自聆聽，三成來自說話，
急於表現自己可能令部分同事視你為一大威脅，
成為建立關係的障礙。
同時，亦切忌過份沉默或被動。記住，
良好溝通有助建立關係，融入團隊。
注重團隊精神，與同事緊密合作，融洽相處，
避免獨行獨斷，以證明自己是一個可靠的工作伙伴。

06_午飯及放工安排
入職首天，如果沒有人告訴你午飯安排，
可以問問同事一般午飯時間及安排。
如同事此時邀請你，你不妨欣然接受；
如他們沒有邀請，你便要知情識趣了。
到了下班時間，先不要輕舉妄動，
若未有人離開，可找一些工作做。
當有個別同事下班，就可以收拾離去。
離開時可以問主管還有甚麼工作幫忙，
如他答覆沒有，就可以放心下班。
經過一段時間適應後，你對新工作自然駕輕就熟。
有了好的開始，你還須繼續努力，不斷累積經驗和進修，
為日後的事業發展作好準備，創出美好前程。