評估

公司招聘營銷市務部總管的工作進行得如火如荼，
從幾十份申請中，找出資格經驗比較適合的有8位，
比預期的多，不過為了避免有「漏網之魚」，
也好有多些Reference，因此決定加入Marginal case的兩位，
湊足10人，分3天進行首輪初選面試。

 


分享經驗 突擊提問
初選面試，我們故意在形式上設計得比較輕鬆，
和應徵者一同圍覑小圓桌懇談，
介紹一下這個總管職位的詳情，
然後開始答問。一些人負責按照HR專家擬定好的問題，
要求應徵者舉出一些過往的經驗實例，
來說明他們如何覑手解決不同的難題。
我們當然並不是死板地逐條問題發問，
而是在應徵者提到他們過往工作經驗和成績的時候，
適時加插。舉個例說：「那你是怎樣作出這樣的決策，
考量的因素是甚麼，結果又如何？
為甚麼滿意或不滿意呢？」之類的
Probing questions。

這類問題並不是要考即場反應，
也沒有正確答案，而是希望透過應徵者的解說，
來嘗試窺探他們的管理能力和技巧的程度和層次，
更重要的是要理解他們的思考過程，
工作上如何分析拆局，找出解決方案，
然後執行，成效又如何，有何檢討反思等。


策略問題 分析思路
一些人則是專門問一些高層次宏觀策略性的問題，
目的同樣是想了解應徵者的看法和層次。
例如，我們行業的發展前景，有哪些問題和挑戰，
作為營銷市務總管，公司應如何定位；
對外對內，需要優先處理好的問題有哪些……等等。
這類問題，對於有同業經驗的應徵者來說，
看來容易，但其實也很考功夫，因為大家的答案都差不多，
加上老施心中自有一套看法，
因此要看應徵者是否有過人之見。
就算是沒有，也要能把自己認為的分緩急輕重，
有條理的解說。重點是在整個過程中表現出的思維分析和技巧層次，
令我們覺得這是將領之材。

其中一位強調他是十足Hands on的行動派，
上任後的首要工作是把營業經理找來，
了解他們每天的工作細節，如何Call客，
為他們編制更有效率的銷售日程，
說得有聲有色，令我們看出他的層次其實離我們的要求很遠。


對應徵者覺得愜意的，還會施以突襲，
找出他們的一些疑似弱點或不足之處，
故意發難。譬如是相對我們營銷部的現有主管，
對方年紀太輕，可能很難駕馭服眾；
又或是在某些重要業務範圍，例如市務方面缺乏經驗，
便看看他們如何補充說服。
其中一位很乾脆的承認這是他的弱項，
但憑著其他強項，可以補其不足，
再用以前類似情況的工作實例來證明。


自由發問 小心中伏
面試中最困難的，也是最主觀的部分，
是要觀察和判斷應徵者的性格作風，
能否適合融入我們公司的文化，
但又希望有些不一樣的特質和魄力，
給現有的部門團隊帶來新的刺激和推動。


到了面試的最後部分，就是讓應徵者自由發問，
這是簡單的一環，卻很tricky。
其中有位應徵者自作聰明，
反問公司認為未來的營銷策略應當如何。


「我不知道，那就是為甚麼要招請營銷部總管的原因！」