我們都希望事業蒸蒸日上，
但你的上司會希望你這樣嗎？
松下電器印度公司（Panasonic India Pvt）的
人力資源與集團事務總監
普拉山特德奧辛格（Prashant Deo Singh）說，
不一定。
辛格說，許多管理者都對工作沒有安全感，
因此他們不願讓下屬表現搶眼。
相反，他們可能會搶員工的功勞。如果有可能，
這種管理者還會避免聘用他們認為可能取代他們的人。
他說：「這是管理者犯的最嚴重的錯誤之一。」
在與《華爾街日報》「印度實時報」欄目記者的交談中，
辛格談了與這種管理者相處的竅門，
以及順利應聘松下公司的要訣。
下面是經過編輯的對話節選。
《華爾街日報》：
管理者們最常犯的錯誤是什麼？
辛格：
許多管理者都有控制欲。
這是打擊員工積極性的重要原因。
管理者需要知道，人們討厭被控制。
我們也看到過許多沒有安全感的管理者。
他們往往會匿藏訊息，不讓下屬的工作得到公司的承認。
他們可能給團隊成員指派較少的工作，
或者不投入他們的培訓。
這種上司可能更喜歡不會挑戰其權威的員工。
他們甚至會由於擔心員工取代他們，
而不聘用比他們聰明的人。
這些就是管理者們可能會犯的嚴重錯誤。
此外，有些管理者並不在意員工的需求，
可能還會羞辱他們，這是不對的。
人都應該得到尊重。
《華爾街日報》：
那麼，員工該如何與沒有安全感的上司相處呢？
辛格：
首先，應該直接面對你的上司，
指出他對你不公平的地方。
譬如說，如果上司沒有給你充足的機會，
或者搶了你的功勞，你應該說出來。
如果可能，在你的上司的上級在場的
會議或論壇上努力展現你的工作。
如果這不管用，那麼可以考慮向你上司的上司報告他的行為。
不過，當你評價上司時要公正。
不要僅憑一兩件事就做出判斷。
如果你真的認為你的上司妨礙了你的事業發展，
那麼作為最後一招，你可以考慮換工作。
《華爾街日報》：
好上司應該是什麼樣的？
辛格：
好上司是能夠激勵員工，給他們空間並信任他們的人。
他們會根據員工需求變換管理風格。
年輕員工可能需要手把手地教，
而資深團隊成員則需要自主權。
此外，好的管理者會給員工提供
實現期望業績所需的工具和指導。
管理者需要關心團隊成員並確保他們的事業有進步，
而且，與員工建立私人關係也很重要。
《華爾街日報》：
轉換一下話題，全球經濟衰退對貴公司的招聘計劃有何影響？
2012年消費品行業的招聘前景如何？
辛格：
從全球看，由於全球經濟環境的變化，
松下公司已裁員，但印度分公司沒有受到影響。
我們已經實現了2011年招聘600位銷售、
市場營銷和製造部門員工的目標。
我們在印度的銷售收入正在增長，
而且我們正在通過開設新的分公司和新商店進行積極投資。
從長遠角度看，松下印度也計劃踏入太陽能和環境相關業務領域，
這會創造新的工作機會。從整個消費品行業來看，
2012年不會有積極的招聘動作，因為各家公司現在都很關注成本。
《華爾街日報》：
在面試中，你最看重應聘者的哪兩點？
辛格：
第一，應聘者的眼光是否能超越個人利益。
我們尋找的是能進行團隊合作、
而不會太以自我為中心的人。
儘管雄心很重要，但野心太大、太貪心也是有害的。
我們更關注情商和工作經驗，而不是智商。
高智商的人往往很追求物質。
我們希望員工不僅是好的執行者，
還同樣擅長人際交往。
第二，我們要招聘的是不僅能完成眼前工作、
還能勝任長遠發展的人。
我們根據應聘者是否適合擔任
5-10年後的公司工作來評價他們。
我們會自問「如果這個人對市值10億美元的公司來說很合適，
那麼他對市值20億美元的公司來說合適嗎？」
《華爾街日報》：
你最討厭應聘者哪一點？
辛格：
傲慢、自負、沒有耐心。我們不需要尋找成功捷徑的人。
我最近面試過一位優秀的大學生，
他說他希望成為一位「高淨值」的人。
顯然，這是一個傲慢的回答。
這與我們謙恭禮讓的指導原則不符。
《華爾街日報》：
你們有哪些招聘員工的途徑？
辛格：
我們70%的招聘是通過員工推薦進行的。
還有15%是通過職場顧問，
剩下的則是通過校園招聘和專業求職網站進行的。
我們的員工中，一半是研究生以上學歷，
其中的管理學研究生被分進了銷售部門和市場營銷部門。
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