評估

 


假如你正與同事角逐一個高管職位，
大家都很滿意你的工作，
於是你預計自己將在競爭中勝出。

如果你抱有這種想法，那你就錯了。
現今企業董事會加大了對管理層繼任問題的關注，
要順利通過終點僅僅擁有出眾的業績還不夠，
而且董事會極少會表明擔任高管還必須滿足哪些額外條件。


《不成文的規則》（The Unwritten Rules）一書的作者、
企業繼任計劃顧問約翰．比森（John Beeson）認為，
大多數企業在傳達競爭者如要勝出需具備哪些因素方面做得很糟糕，
你常常是蒙在鼓裡參與競爭。

《不成文的規則》這本書講述了一些如何晉升到管理層的技巧。


這其中涉及的問題錯綜複雜，高管尋聘顧問公司史賓沙（Spencer Stuart）
甚至特為那些內部候選人編撰了一本指南。
這份10頁長的文件指出，許多問題「在高管任命的高風險動態變化中湧現」。
據史賓沙負責首席執行長和董事會規則事務的聯合主管
詹姆斯．西特林(James M. Citrin)估計，自2009年以來，
有近20家公司使用了這本指南。

挑選首席執行長繼任人選的紛爭在一些大公司內部非常普遍，
其中包括福特汽車（Ford Motor Co.）、英特爾（Intel Corp.）、
百事（Pepsico Inc.）和迪斯尼（WaltDisney Co.）這樣的大公司。
儘管許多企業會聘用外部候選人，內部提拔依然是最常見的晉升方式。


本文作者向曾參與此類競爭的公司高管、招聘公司、
企業董事以及企業導師徵詢贏得競爭的策略。
每個人都提出了很多在競爭「首席長」級別或
者副總裁級別高管職位的過程中應該注意的鮮為人知的規則。
以下列出了其中部分規則：

1. 避免過早在媒體上為自己「冊封名號」：

被過快捧為既定接班人會使你犯下的任何微小過失被放大。
曾在漢堡王集團公司（Burger King Corporation）和
另外兩家企業擔任首席執行長的格雷格．布倫尼曼（Greg Brenneman）
提醒說，你還會面臨底下員工形成派系的風險，
因為「同事們會效率低下地把時間花在猜測繼任大戲將如何上演上」。
布倫尼曼還曾作為四家上市公司的董事觀察過幾次高管職位之爭。

福特汽車北美和南美區總裁馬克．菲爾茲（Mark Fields）就
已經違反了這個規則，他被認為是接任可能將在兩年內卸任的
艾倫．穆拉利（Alan Mulally）的候選人。
上月，菲爾茲成了《紐約時報》（New York）上一篇引人矚目的
人物專訪的主角，文章的標題是《福特的中心人物「王冠」在望》
（Ford's Mr. Inside, In Sight of the Crown）。

菲爾茲向《紐約時報》表示，
他負責的業務區域有「很多值得慶祝」（的成就），
但迴避了自己掌舵福特的可能性這一問題。
一名與該公司關係密切的人士在接受《華爾街日報》採訪時強調，
「他不是唯一的內部人選。」

福特一名女發言人則表示：
「馬克的精力當然是放在管理美洲區業務和為福特的可盈利增長做貢獻上。」


2. 預先考慮到長期考驗：

競爭可能會持續數年時間。去年10月，
迪斯尼公司宣佈其首席執行長羅伯特．艾格（Robert Iger）將
於2015年3月卸任。此舉導致該公司主題公園業務主
管湯姆．斯泰格斯（Tom Staggs）和首席財務長傑．羅思樂（Jay Rasulo）
之間展開了一場「拉鋸戰」。

早早發出自己退出的訊號之後，
艾格此舉對這些高管施加了無比巨大的壓力。
史賓沙公司的指南聲稱，
在迪斯尼董事會把他從總裁提拔為首席執行長之前，
艾格「就好像在玻璃房內工作一樣」。迪斯尼對此拒絕置評。


招聘公司光輝國際（Korn/Ferry International）董事會副主
席丹尼斯．凱利（Dennis Carey）表示，
在職位競爭中你總是完全暴露在他人面前，
這部分是因為董事會會「不露痕跡地」不斷評估內部競選人。
不過，西特林提醒道：
「如果你不停地表現出表演給別人看的樣子
而不是只做好自己的工作」，你或許就會落選。


3. 抬高助手的功勞：

一名成功的零售業高管稱，這條建議幫助他在幾年前贏得了
一場激烈的內部競爭。他解釋道，
一名可信的內部導師敦促他不要再用「我」這個詞，
並且要「時不時為取得的成就給予表揚」。

不過，繼任計劃顧問比森建議，在表明他人功勞的同時，
「要確保自己在所取得成就上的功勞沒有被抹掉。」
他補充說，在你的團隊為在某項重大舉措上取得的
重要成果作報告時，你應該去做開場和總結性發言。

海德思哲國際咨詢公司（Heidrick & Struggles International Inc.）
董事會副主席約翰．伍德（John Wood）認為，
雖然企業董事會絕不會這麼說，
但「承擔過失的所有過錯也是聰明之舉」。


4. 與競爭對手交朋友：

2月底，強生公司（Johnson & Johnson）任命高斯基（Alex Gorsky）
從今年春季開始接任首席執行長，他的主要競爭對手為董事會副主席
莎瑞．瑪可伊（Sheri McCoy）。

一名醫藥行業的招聘顧問回憶稱，
這兩名高管似乎樂於結成緊密的聯盟，
而且彼此之間持有「如果你贏了，
我也會為你工作，反之亦然」的共識。
根據與強生關係密切的人士透露，
高斯基可能會任命瑪可伊為首席運營長來留住她。

其中一人表示：「董事會非常渴望看到他們二人在接下來的十年中繼續管理強生。」
強生公司對此拒絕置評。


5. 凸顯自己與在任者的不同：

一名食品行業的高管稱，在表現自己善於團隊合作和表現
「自己確實具備做這個工作的才能」之間，你必須要把握好分寸。
他說自己不久前就因為這個棘手的問題而在競爭中失利。

高管指導企業Pivot Leadership LLC董事會主席
戴維．多特利奇（David Dotlich）對這個說法也表示讚同。
他說，在表現出忠誠的同時又表現出獨立「是一門藝術」。
那麼他有什麼解決方法嗎？那就是在任何公開質疑前先提醒在任者，
還有就是不要攻擊他/她非常在意的議題。

6. 貪心無好結果：

2009年，一家傳媒企業的高管是成為直接向首席執行長
匯報工作的集團高管的呼聲最高的內部人選。
雖然董事會給他提供了這個機會，最終他卻沒能坐上這個位置。

據當時領導獵尋高管事務的西特林回憶，
這名高管在薪資談判開始時提出了
「基本上相當於工作多年的在任者水平」的一攬子待遇，
從而讓董事會心生不快。最終，這名落敗的候選人很快就辭了職。