評估

 
下次和幾個同事在一起的時候，
不妨做做這個實驗：
讓每個人講講他們成為今天這樣的管理者的過程中，
對他們影響最大的一件事情。
許多人可能會講起某一個好老闆或是壞老闆的故事，
也可能會講起他們自己第一次當老闆時的事。


我曾向某公共部門企業的一位高級管理者提出過這個問題，
他回答說：「我們以前的一個老闆因為信任下屬，
所以會給員工空間……從他那裡我學到了指引工作的重要性，
因為我的那位老闆就是個很棒的老師。他在我們身上花了時間。」
如今這位管理者也會花時間在他的下屬身上，指導他們工作。


另一位管理者說他的老闆「頭腦非常清晰，遇事非常客觀，
而且為人熱情。不需要她告訴你『要學習這些領導才能』，
我們看著她的言行自然就學會了。」

全球性的領導力發展機構創意領導力中心
(Center for Creative Leadership)
根據其對三萬多名管理者所進行的調查結果，
完成了一份研究報告。研究報告顯示，
要想成為一名管理工作卓有成效的老闆，
有六件事必須成為工作重點。
下文將列出這六個重點，
並針對如何完成這些目標提出我的建議。


1. 及時提供反饋意見

要將關於工作的反饋以及時、公正的方式給予每個人，
而且給予反饋的方式應該能夠讓人對內容印象深刻。
無論是正面還是負面的工作評價，都應如此。
在我進行領導力調查期間，曾碰到過一個很好的例子，
主角是蘇米塔(Sumita)和她的老闆甘姆希爾(Gambhir)。
蘇米塔向公司高層進行幻燈片演示時，突然她的電腦出故障了。
在所有人都等著技術人員來解決問題的時候，
蘇米塔說：「技術和我從來就沒對上眼過。」
會後，甘姆希爾把蘇米塔叫到一邊對她說：
「將來你最好想辦法和技術對上眼，否則你就不會有未來了。」
他建議她不要再消極地看待自己學習電腦技術的能力。


2. 教導員工如何在組織構架中獲得成功

這可能意味著要在有關公司文化等軟性問題上提供指引。
比方說，你或許需要告訴下屬，員工是否應該採取主動，
或者在開會時是否可以向老闆提出質疑，
或是要想給客戶留下好印象，需要如何行事。
這類指引若是來自新上任老闆、或是給予新員工，
就會尤其有用，此外在公司轉型時期也很有幫助。
可以在小組會議上或是給員工做一對一的業績評估時提起這個話題。


3. 提供挑戰和機會

要求員工承擔更多的責任，完成更高水平的工作。
一般而言，人們不願意走出自己的舒適區，不過，
他們往往會在事後因為老闆曾幫助他們提高自信，
感激老闆。為了挑戰員工，
可以鼓勵他們接受他們自認為尚未做好準備的更高職位，
或是在有高管出席的會議上大膽發言，
或是去不同區域尋找發展機會，
或是處理一次談判或公關事宜。
的確有這種可能性，即新職位並不適合這位員工。
不過最理想的狀況是，你應該教會員工如何利用好這次新機會。
一項沒有完成的任務，也能夠提供一些有價值的經驗。


4. 創造一個可以促進團隊成長的環境

工作卓有成效的老闆不會只是關心自己的直接下屬；
他們還會設定一個雄心勃勃的團隊績效目標，並去完成它。
工作成果取決於整個團隊的表現。
一個好的老闆會創造出一個能讓所有團隊成員參與其中、
並超常發揮的工作環境。
老闆就好像一支管弦樂隊的指揮，
需要確保團隊裡所有人都有機會表現自己，
並展示自己出色的才能，而且一天下來，
你得到的應該是悅耳的音樂，而不是噪音。
當老闆更關注團隊表現時，團隊中的個人將不得不去學習和成長。
要做到這一點，領導者需要具備領導技巧，
而這種技巧是在多年的實踐中慢慢積累而來的，
無法在幾周或是幾個月的時間裡一蹴而就。


5. 幫助下屬從錯誤中吸取教訓

在當今這個復雜、混亂的商業環境中，
無心之過實在是很難避免。如果只是批評犯錯者，
而不是要求他們去反省並從中吸取教訓，
那麼將會打擊其主動、獨立做出決斷的積極性。
相反，給他們機會將能夠幫助他們重拾信心。
在我舉辦的一次領導力討論中，
一位印度籍管理者描述了一段他的經歷：
「我們在進行談判。我和我的老闆都在，
而我的老闆一直保持沉默，讓我談下去。
她實際上是想讓我主導這次談判。的確是這樣，
你必須給別人空間，包括犯錯誤的空間，
哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次。」
這位老闆知道員工可能會犯錯誤，不過也很清楚，
失誤、跌跟頭也是學習過程中很重要的一部分。


6. 積極地在高級管理層面前表揚自己的直接下屬

一位銀行高層管理曾向我承認，
她發現讓自己的下屬展示出眾表現很難。
坐在高位上，她更願意把所有的成就都攬到自己身上。
不過，有一天她突然意識到，
她的團隊中的每個人都希望自己的貢獻能夠得到承認。
哪怕是對一位低層員工為報告收集訊息努力，
簡單的認同也能讓他開心，
這有助於在未來的項目中讓員工們保持高漲士氣，
並努力工作。
這個發現幫助這位高管轉變了態度，
她開始將自己下屬員工的良好工作表現公之於眾，
並在他們學習成長時，暗自感到滿意和驕傲。

一位真正的領導者能做到的不止於此。
一位經驗豐富的管理者在評價老闆言行的巨大影響力時對我說：
「一位領導者必須承擔所有的錯誤，
並把所有的功勞都歸到別人頭上。」

對於一個好老闆而言，
這樣的給予與付出與實現銷售生產目標同樣重要。

 


假如你正與同事角逐一個高管職位，
大家都很滿意你的工作，
於是你預計自己將在競爭中勝出。

如果你抱有這種想法，那你就錯了。
現今企業董事會加大了對管理層繼任問題的關注，
要順利通過終點僅僅擁有出眾的業績還不夠，
而且董事會極少會表明擔任高管還必須滿足哪些額外條件。


《不成文的規則》（The Unwritten Rules）一書的作者、
企業繼任計劃顧問約翰．比森（John Beeson）認為，
大多數企業在傳達競爭者如要勝出需具備哪些因素方面做得很糟糕，
你常常是蒙在鼓裡參與競爭。

《不成文的規則》這本書講述了一些如何晉升到管理層的技巧。


這其中涉及的問題錯綜複雜，高管尋聘顧問公司史賓沙（Spencer Stuart）
甚至特為那些內部候選人編撰了一本指南。
這份10頁長的文件指出，許多問題「在高管任命的高風險動態變化中湧現」。
據史賓沙負責首席執行長和董事會規則事務的聯合主管
詹姆斯．西特林(James M. Citrin)估計，自2009年以來，
有近20家公司使用了這本指南。

挑選首席執行長繼任人選的紛爭在一些大公司內部非常普遍，
其中包括福特汽車（Ford Motor Co.）、英特爾（Intel Corp.）、
百事（Pepsico Inc.）和迪斯尼（WaltDisney Co.）這樣的大公司。
儘管許多企業會聘用外部候選人，內部提拔依然是最常見的晉升方式。


本文作者向曾參與此類競爭的公司高管、招聘公司、
企業董事以及企業導師徵詢贏得競爭的策略。
每個人都提出了很多在競爭「首席長」級別或
者副總裁級別高管職位的過程中應該注意的鮮為人知的規則。
以下列出了其中部分規則：

1. 避免過早在媒體上為自己「冊封名號」：

被過快捧為既定接班人會使你犯下的任何微小過失被放大。
曾在漢堡王集團公司（Burger King Corporation）和
另外兩家企業擔任首席執行長的格雷格．布倫尼曼（Greg Brenneman）
提醒說，你還會面臨底下員工形成派系的風險，
因為「同事們會效率低下地把時間花在猜測繼任大戲將如何上演上」。
布倫尼曼還曾作為四家上市公司的董事觀察過幾次高管職位之爭。

福特汽車北美和南美區總裁馬克．菲爾茲（Mark Fields）就
已經違反了這個規則，他被認為是接任可能將在兩年內卸任的
艾倫．穆拉利（Alan Mulally）的候選人。
上月，菲爾茲成了《紐約時報》（New York）上一篇引人矚目的
人物專訪的主角，文章的標題是《福特的中心人物「王冠」在望》
（Ford's Mr. Inside, In Sight of the Crown）。

菲爾茲向《紐約時報》表示，
他負責的業務區域有「很多值得慶祝」（的成就），
但迴避了自己掌舵福特的可能性這一問題。
一名與該公司關係密切的人士在接受《華爾街日報》採訪時強調，
「他不是唯一的內部人選。」

福特一名女發言人則表示：
「馬克的精力當然是放在管理美洲區業務和為福特的可盈利增長做貢獻上。」


2. 預先考慮到長期考驗：

競爭可能會持續數年時間。去年10月，
迪斯尼公司宣佈其首席執行長羅伯特．艾格（Robert Iger）將
於2015年3月卸任。此舉導致該公司主題公園業務主
管湯姆．斯泰格斯（Tom Staggs）和首席財務長傑．羅思樂（Jay Rasulo）
之間展開了一場「拉鋸戰」。

早早發出自己退出的訊號之後，
艾格此舉對這些高管施加了無比巨大的壓力。
史賓沙公司的指南聲稱，
在迪斯尼董事會把他從總裁提拔為首席執行長之前，
艾格「就好像在玻璃房內工作一樣」。迪斯尼對此拒絕置評。


招聘公司光輝國際（Korn/Ferry International）董事會副主
席丹尼斯．凱利（Dennis Carey）表示，
在職位競爭中你總是完全暴露在他人面前，
這部分是因為董事會會「不露痕跡地」不斷評估內部競選人。
不過，西特林提醒道：
「如果你不停地表現出表演給別人看的樣子
而不是只做好自己的工作」，你或許就會落選。


3. 抬高助手的功勞：

一名成功的零售業高管稱，這條建議幫助他在幾年前贏得了
一場激烈的內部競爭。他解釋道，
一名可信的內部導師敦促他不要再用「我」這個詞，
並且要「時不時為取得的成就給予表揚」。

不過，繼任計劃顧問比森建議，在表明他人功勞的同時，
「要確保自己在所取得成就上的功勞沒有被抹掉。」
他補充說，在你的團隊為在某項重大舉措上取得的
重要成果作報告時，你應該去做開場和總結性發言。

海德思哲國際咨詢公司（Heidrick & Struggles International Inc.）
董事會副主席約翰．伍德（John Wood）認為，
雖然企業董事會絕不會這麼說，
但「承擔過失的所有過錯也是聰明之舉」。


4. 與競爭對手交朋友：

2月底，強生公司（Johnson & Johnson）任命高斯基（Alex Gorsky）
從今年春季開始接任首席執行長，他的主要競爭對手為董事會副主席
莎瑞．瑪可伊（Sheri McCoy）。

一名醫藥行業的招聘顧問回憶稱，
這兩名高管似乎樂於結成緊密的聯盟，
而且彼此之間持有「如果你贏了，
我也會為你工作，反之亦然」的共識。
根據與強生關係密切的人士透露，
高斯基可能會任命瑪可伊為首席運營長來留住她。

其中一人表示：「董事會非常渴望看到他們二人在接下來的十年中繼續管理強生。」
強生公司對此拒絕置評。


5. 凸顯自己與在任者的不同：

一名食品行業的高管稱，在表現自己善於團隊合作和表現
「自己確實具備做這個工作的才能」之間，你必須要把握好分寸。
他說自己不久前就因為這個棘手的問題而在競爭中失利。

高管指導企業Pivot Leadership LLC董事會主席
戴維．多特利奇（David Dotlich）對這個說法也表示讚同。
他說，在表現出忠誠的同時又表現出獨立「是一門藝術」。
那麼他有什麼解決方法嗎？那就是在任何公開質疑前先提醒在任者，
還有就是不要攻擊他/她非常在意的議題。

6. 貪心無好結果：

2009年，一家傳媒企業的高管是成為直接向首席執行長
匯報工作的集團高管的呼聲最高的內部人選。
雖然董事會給他提供了這個機會，最終他卻沒能坐上這個位置。

據當時領導獵尋高管事務的西特林回憶，
這名高管在薪資談判開始時提出了
「基本上相當於工作多年的在任者水平」的一攬子待遇，
從而讓董事會心生不快。最終，這名落敗的候選人很快就辭了職。

每天都要笑!!

 


醫生正準備給男子動手術，
男子不放心的看了醫生一眼。
突然，男子驚恐的滾到床底哭嚎道：
“快給我換醫生！他的文憑是我辦的！

 


監獄中，兩個犯人正在互相訴苦！
犯人甲問：“你是怎麼被抓進來的？”
犯人乙答：“因為感冒！”
犯人甲十分疑惑，又問：“怎麼會因為感冒被抓呢？”
犯人乙解釋說：“我在偷東西時打了一個噴嚏，把保安弄醒了！

 
女法官對被告怒斥道：“我在這裡工作7年，
居然在法庭上見過你7次，難道你不覺得羞恥嗎？”
被告反駁說：“法官大人，
你一直不能升官，可不是我的錯啊！！

 
 
妻子問丈夫：你幹嗎老捂著嘴啊？
丈夫說：我今天剛剛拔了兩顆牙。
妻子驚訝的問：兩顆？昨天你不是說只有一顆牙痛嗎？
丈夫解釋說：大夫手裡沒零錢可找！

 
老人臨終前，準備給兒子分遺產。
老人對大兒子說：“你媳婦快生小孩了，把存摺留給你。”
對二兒子說：“你馬上就要結婚，我把房子留給你。”
對小兒子說：“最不放心的是你了，現在還沒女朋友，
我把最寶貴的遺產留給你吧。”
小兒子心中竊喜，老人說：“我把msn帳號給你，
好友欄裡有一百多個年輕姑娘。
   

老漢身體不舒服，去醫院看病。
醫生對老漢說：“你要驗血，驗小便，驗大便！”
老漢聽後，急忙跑到廁所去。一會，
老漢回來對醫生說：“咽血，咽小便都可以，
大便實在咽不下去！

 
飛機上，空姐正在勸乘客們繫好安全帶。
空姐警告說：上次飛機迫降沒繫安全帶的都摔的血肉模糊！
一男子問：那繫了安全帶的呢？？
空姐答：沒事，都坐的好好的，跟活人一樣。...
 
 
男歌星走上舞臺，卻發現臺下只有一位婦女！
男歌星鎮定地說：今天我只為妳歌唱！
婦女激動地說：那你得快點，我還要打掃清潔這裡！

 
一美女準備下海游泳。
在旁邊不遠的管理員對美女警告道：“這裡禁止游泳！”
美女大為不滿，抗議說：“我脫衣前你為什麼不告訴我？”
管理員說：“但這裡不禁止脫衣服啊。

不少港人認為這次特首選舉，是建制派內亂，
不明白為甚麼阿爺不可以喝停建制派內這兩幫人，
不要再自己人打自己人。要明白，
先看看香港證券及期貨從業員工會副會長梁崇讓，
昨日在經濟通《行內行外》欄的文章。


小圈子利益集團
溫總理在北京新聞發布會上，
提及內地房價仍未回落到合理水平，
這番言論立即震散內地和香港股市。


現時的香港股市，
無論對內地或外圍的消息都較為敏感，
也因此很容易出現大波動，
投資者和客戶主任對市場受消息影響的波動感到無可避免，
而客戶主任只有做好本份工作，以自己的專業知識和經驗，
盡快向客戶分析及傳遞市場信息，希望客戶能在市場上的波動中，
可作出較正確的決定，幫助客戶減少損失和把握入市機會。


上周的《行內行外》談到習副主席有關「小圈子利益」語重心長的提示，
認為如社會只維護「小圈子利益」，必定會給社會帶來不穩定。


香港社會被國家領導人認為存在深層次矛盾，
今屆香港特首選舉是否更加突顯了深層次矛盾的嚴重性，
頗值得大家研究。有傳媒更報道這次是小圈子利益大集團和小集團利益之爭，
又說是小圈子利益集團和基層利益之爭。


所謂小圈子利益集團，相信主要包括有：
大地產商、大財團、跨國企業和某些政府官員等等。
最奇怪的是連港交所（０３８８）主席夏佳理也被扯上了關係，
怪不得這多年來，有人指出我們業界的中小型證券及期貨公司和從業員，
長期以來是被小圈子利益集團壓榨，在過去所見，
港交所推行的政策是有傾斜之嫌，都是為小圈子利益集團服務，
並非為香港廣大投資者服務。


因此，港交所在沒有足夠數據和理據的情況下，
打著國際接軌和加強競爭力的口號，混淆社會人士的視聽，
不顧業界的強烈反對，堅持強行於3月5日實行第二階段延長交易時間，
以達到其小圈子利益集團的目的。


本工會為反對港交所實施第二階段延長交易時間的連串抗爭行動，
都被有關當局以低調手法處理，前後兩次千人遊行至港交所和政府新總部的抗議行動，
也得不到大眾電視廣播媒體重視，只有部分報章新聞小幅報道，
可見其利益集團的勢力範圍，幾可隻手遮天，孰真孰假？
請大家各自想想吧！


這些年，港交所吹噓的功績不外是連續3年成為全球集資額最多的交易市場，
但這個功勞其實並不代表港交所做得比其他交易所好，
只因香港有背靠祖國得天獨厚的條件，可為內地引入外資，
國家也決心扶持香港成為國際金融中心，
讓大量國企和民企來港上市集資，國企、省企來港上市，
投資者相對比較有信心，因其上市企業資產有國家和省政府的保證。


但民企又如何呢？早前的中國森林（０９３０）、瑞金（０２４６）、
群星紙業（３８６８）和上周的博士蛙（１６９８）都因公司帳目出現問題，
核數師辭任令公司停牌，至今仍未復牌，相信投資者的資金或會化為烏有。


上述幾間上市公司上市前後都曾被外資大行打造為明星股，
但結果如何？買了這些股票的小投資者又如何自處？
港交所是否只為了上市集資額的收入而來者不拒呢？
證監會又有沒有好好把關？財經事務局的權責又如何？
一切一切是否應要向市民和投資者認真交代呢？
希望有關當局不要再像處理雷曼迷債和累計股票期權（Accumulator）事件一樣，
維護小圈子利益集團利益，把權責問題不了了之，向公眾交代得含糊不清。


至於港交所另一收入途徑，每日的成交量又是靠甚麼呢？
從交易量的份額分配，大家很清楚知道現時的衍生權證和牛熊證佔了成交量的三成以上，
大家覺得這比例屬於正常嗎？


其他交易所的成交額分配都是這樣嗎？有這樣的分配比例，
把投資市場變成有如賭場，能稱上國際金融賭博中心，
這真要多得有關當局的扶持！還有其他國際交易所沒有收取的資訊報價費，
港交所卻每月向使用者收取不便宜的報價費，
為甚麼這又不跟國際接軌，向祖國學習呢？
卻偏要業界行業進行惡性競爭，不公平競爭，
令行業以零佣金自殘，來刺激港交所可增加成交額，
這算不算維護小圈子利益集團的利益？
為甚麼政府有關當局總是隻眼開隻眼閉？
這對我們業界公平嗎？


後記：貧富懸殊，主因政策失衡，制度不公平，
維護小圈子利益日益嚴重，政府民望下跌，
市民求變，業界求變，這是香港市民對下一屆特首政府的要求，
業界期望下屆政府換新的領導班子，逼令港交所同樣換新的領導班子，
有新的董事局架構，有新的思維，新的理念，
不要像這幾屆政府，為小圈子利益集團服務，
不理業界民意，以打壓弱勢群體，
執行趕絕本土中小型證券及期貨公司和從業員為既定政策。


肥到著唔到襪」就不要再去賺
我日前在港台晨光第一線也講述，在中國是有太子黨與團派之爭，
兩批人都是建制中人，但為甚麼有爭拗，要爭權。
原因是有人要謀巨利、私利，有人認為謀巨利、私利太多會帶來民怨，使社會不穩。


何鴻燊有句名言：「『肥到著唔到襪』就不要再去賺」。
何鴻燊跟霍英東是老友，在1997年2月時，
霍英東也曾講過樓價太貴（當時每呎剛逾2000多元），
港人負擔不來，才有八萬五。霍、何二人跟中央關係不弱，
各位以為他們的意見會不會傳達到北京？
筆者認為會，所以1997年9月，
朱鎔基來港要求中資在港的小金庫全部上繳北京，
就是不要他們在港再買樓、炒樓。
後來領導人講過的「深層次矛盾」又是甚麼，
大家可以估，在慶祝深圳特區成立30周年的慶祝會上，
長實李嘉誠是唯一有機會發言的港商，
之後胡錦濤跟李嘉誠講，港商要為港人做多點事。
商人能為香港做甚麼事？
筆者認為，是「『肥到著唔到襪』就不要再去賺」，
這應是其中一個深層次矛盾。


筆者亦在電台晨光第一線講過，法國大革命是有三幫人，
一幫是封建皇族，是既得利益者；一幫是飢餓的農民；
但嚷叫革命的是中產階級，被反的當然是既得利益者。
放在今時的特首候選人，唐代表的是既得利益者，
梁代表的是新進專業人士，何代表的是平民百姓。

在法國大革命，農民一直掌不到權，既得利益者則千方百計去苟延殘喘，
中產階級也要費了逾百年的力爭，才叫得到第三共和（Third Republic），
中間還要有拿破崙的軍隊政權。


歷史如可為鑑，則唐會被既得利益者視為烈士，
因他在無望得選之時，搞了破壞；在既得利益者而言，
這個玉石俱焚是會引火焚身，因為連阿爺都要清理太子黨時，
在這裏仍有不理民怨，肥到著唔到襪都要肥下去時，
你叫阿爺怎辦？


不少港人都認為，自己不是選委，特首選舉與己無關，
但如各位從利益集團這個問題去想，就不難理解筆者有些同學一直都無移民，
就話如唐選到就移民，因為利益集團殘民以自肥，會害死香港。
筆者在內地置了業，其中一個考慮就是留在香港「無眼睇」，
靠阿爺好過。

中銀香港（０２３８８），去年香港人民幣存款同比增長８７％，
貸款餘額增長１６﹒２倍，發行的存款證餘額增長１１﹒６倍；
人民幣債券發行額增長２倍，且發債主體趨向多元化；
經香港處理的跨境貿易人民幣結算額增加４﹒２倍至１﹒９萬億港元；
此外，香港支持全球各地人民幣業務的功能也顯著增強。


據ＳＷＩＦＴ的統計顯示，２０１１年底，
在人民幣國際支付中經由香港處理的比重達７８％。
上述數據顯示，過去一年香港各項人民幣業務呈現強勁增長勢頭，
離岸人民幣中心地位進一步增強。


展望前景，香港經營人民幣業務的市場環境在不斷變化，
離岸人民幣市場的深化發展面對不少新的挑戰，
包括人民幣對美元升值預期減弱，
令人民幣存款增長已難以主要依靠升值因素帶動；
其他金融中心也在積極拓展人民幣業務，外圍競爭加劇。
要鞏固作為全球離岸人民幣業務中心的領先地位及優勢，
香港需要採取前瞻性措施，包括積極培訓人才、提升產品創新能力、
加強金融基建、簡化承做人民幣貿易結算的申報及審查手續、
爭取逐步放寬經營個人業務的限制，藉以提高經營效率，
推進人民幣存貸款和各項投資理財業務的發展。


內地在十二五期間推行的新一輪金融改革及
開放以及中央支持香港發展經濟的３６項措施，
將為給香港拓展人民幣業務帶來新的機遇。

但機不可失，香港要充分發揮其作為亞太金融樞紐的整體優勢，
在內地資本帳戶開放、人民幣國際化以及企業「走出去」過程中，
積極與鄰近的廣東省探討及開展各種先行先試的跨境金融合作，
大力拓展投融資業務，全方位推進離岸人民幣市場的深化發展。


中銀香港（０２３８８）百週年，預期市盈率11.356，預期週息率達5.413%。

美國人沒有改掉花錢大手大腳不愛存錢的壞習慣，
現在嘗到苦果，又得勒緊褲腰帶過日子。

根據最新一項對美國人儲蓄習慣的調查，過去三年來，
量入為出並把餘錢存起來的美國民眾的數量出現了一個不小的萎縮。

美國消費者聯盟 (Consumer Federation of America)的
執行董事斯蒂芬布羅貝克(Stephen Brobeck)說：
「這讓我們很吃驚。」該機構每年都與
美國儲蓄教育委員會(American Savings Education Council)
聯合開展此項「美國存款調查」(America Saves study)，
發現自2010年起，願意存款的美國民眾數量呈平穩下降的趨勢。

「我們開始看到一些經濟有所起色的跡象，
但當經濟走出衰退時，家庭收入往往是最後出現增長的板塊。」


該調查在「美國存款周」(America Saves Week)
一項鼓勵人們評估自己儲蓄情況的活動的前夕發佈。
調查發現，有66%的美國人會量入為出地生活，並把餘錢存起來。

這一比例自2010年 以來已下跌七個百分點，
而另一些儲蓄類調查的結果也出現了相似的下跌趨勢，
例如是否有充足的應急資金，是否有足夠的錢來養老，
是否擁有股票投資等。

布羅貝克說，造成這種趨勢的關鍵原因在於
「當人們失去工作，或不能通過加班來貼補家用，
或從全職工作專為兼職時，他們開始動用儲蓄來維持生活，
導致家庭存款金額不斷減少。」


這一趨勢也受到其他一些因素的驅動：
據美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)的數據，
美國人的工資水平在下降，2011年下跌2%﹔
能源和許多食品的價格又開始攀升。
有一點一定要記住：石油價格會推高物價指數。

美國的失業率依然頑固地停留在8.3%的高點，
僅有的一點點就業增長也都出現在薪水剛過最低水平線的服務行業。
此外，別忘了我們所處的低利率環境，這是扼殺儲蓄的魔鬼。


約有63%的年收入低於2.5萬美元的美國家庭表示，
他們花出去的錢要比賺的錢少，
年收入在2.5萬到5萬美元的家庭有79%這麼說，
而年收入在10萬美元以上的家庭有59%這麼說。

退休儲蓄不足

在這項「美國存款調查」中，
只有52%的受訪者認為自己每月為退休而存的錢金額比較充足。
這與ING Retirement公司一項類似調查的結果相吻合，
該調查發現只有48%的美國員工覺得自己在為退休做好準備。
ING Retirement管理超過500萬個員工儲蓄計劃的投資賬戶。


這值得警惕，因為大量的成年在職者ING Retirement的
調查顯示約有92%不打算工作一輩子。

ING Retirement公司首席執行長
馬麗茲比姆斯(Maliz Beams)說，
她注意到近兩年來，受訪者的存款金額有所上升。
但要記住，這些受訪者都是擁有退休儲蓄計劃的在職員工。

比姆斯說：
「存款餘額在緩慢上升。因生活困難而動用儲蓄的人數有所減少，
人們還在擔心經濟波動，擔心保不住工作，但這種擔憂已經開始慢慢消退。」


這些受訪者近兩年來的存款餘額增加了11%。
ING Retirement還指出了一個有趣的現象，
受訪者在消費支出上具有季節性規律，
夏天花的錢要比冬天多。


定下目標

擁有具體目標的儲蓄計劃最有效果。
為度假、應急或孩子大學教育而每月存幾十、
幾百美元，要比「為了未來存款」的籠統概念讓人更有動力。

不管你收入多少，存錢都是必須的。
有不少方法可以幫你養成儲蓄的好習慣，
可以先從「美國存款周」倡導的
「定目標、做規劃、自動存」三步曲開始。

 

一、定目標：
研究表明，一個擁有目標的儲蓄計劃，
無論是長期還是短期目標，
都要比一個泛泛的儲蓄計劃更容易堅持得多。
為每月的房貸存錢，為孩子上大學存錢，
為暖氣爐故障維修或汽車故障維修等意外事件存錢，
這些都是很好的目標。
此外，還有外出度假等其他一些讓人嚮往不已的美好目標。


二、做規劃：
研究一下自己的經濟狀況，看看如何償還債務，增加儲蓄。
你應該先還利息高的債務，比如利率達到兩位數的信用卡欠款，
按此順序依次還債。你不能一邊還債，一邊又在積累新的債務。


三、自動存：
如果你所在的公司提供儲蓄計劃，那一定要參與。
很多企業的做法是，你存一半，企業幫你繳納另一半，
而且利率要比目前任何銀行提供的都要高。
另外，你應該參與 401(k)或其他一些退休儲蓄計劃。
除此之外，要把每月工資的一部分自動存進一個賬戶，
如共同基金賬戶或美國儲蓄債券(U.S. Savings Bond)賬戶。
你不經手那些錢，就不會去惦記，至少不會那麼惦記。


四、跟蹤你的消費和儲蓄狀況：
通過信用卡賬單或其他一些記錄，看看錢都花在什麼地方了，
捫心自問一下，買的這些東西都是必需的嗎？
然後算算自己一共存了多少錢，
想象一下如果沒買那件毛衣或那瓶昂貴的紅酒，
現在的存款金額應該是多少。


五、別一時衝動買下昂貴的東西：
給自己設置一個24小時的等待期，
這樣不但能夠防止買了之後後悔，
還能避免陷入更深的財務泥潭。


六、有個小竅門可以控制自己大手大腳花錢：
每買了價格昂貴的一杯咖啡、一塊蛋糕、
一杯紅酒或一包香煙，就把同樣多的錢放進一個餅乾盒里，
或放在床墊下面。如果你拿不出同樣數量的錢存起來，
也許你就不該買那樣東西。


七、把零錢都存起來：
真的，這是個好主意。每天存五毛錢，
年底你就有了182.50元，每天存一元，
年底你就額外多了365塊錢。

感冒分為普通感冒和流行性感冒。
中醫稱普通感冒為「傷風」，
它是由多種病毒引起的一種上呼吸道常見病。


「流感」是由流感病毒引起的急性呼吸道傳染病，
容易在病人咳嗽或打噴嚏時，
經飛沫傳染給別人，傳染性很強。


雖然說感冒不是大病，但一旦患了感冒，
還真令人頭痛。吃西藥，副作用較大，
尤其是需要駕駛的人，讓人想睡的感冒藥最好不要服用。
吃中藥，味道太苦，見效也較慢，而且中成藥的種類太多，
又不知道哪種最適合自己，
到底有沒有見效快又不苦的治療方法呢？


以針灸或自我點穴的方式，來緩解頭痛、鼻塞，
有非常明顯的即時效果。即時療效一過，
感冒也快要自我康復了。

在臨床上，
以針灸治療感冒病人，一般針灸半小時以後，
病人的感冒症狀，如頭痛、鼻塞、流涕、
噴嚏及全身酸痛等明顯減輕。


感冒初期的病人，可嘗試用以下方法紓緩感冒症狀：


治療方法：熱刺
可用熱水袋、電熱吹風或熱毛巾在頸根部及上背部作熱敷，
以皮膚稍為發紅，輕微感疼痛為度。時間每次半小時，
每天可治療一至三次。

(注意：因各人體質有異，溫度應作個人情況作適當調節。)


適應範圍：

各種感冒初期，尤其以受風寒者，
以頭痛、鼻塞及全身酸痛者為佳。


注意事項：

有皮膚感染者不宜使用；

注意不要燙傷皮膚；

感冒期間，不宜吃熱性及刺激性食物；

如治療二十四小時後，病症還不見減輕，
則需要找註冊醫師作診治。

我們都希望事業蒸蒸日上，
但你的上司會希望你這樣嗎？


松下電器印度公司（Panasonic India Pvt）的
人力資源與集團事務總監
普拉山特德奧辛格（Prashant Deo Singh）說，
不一定。

辛格說，許多管理者都對工作沒有安全感，
因此他們不願讓下屬表現搶眼。
相反，他們可能會搶員工的功勞。如果有可能，
這種管理者還會避免聘用他們認為可能取代他們的人。

他說：「這是管理者犯的最嚴重的錯誤之一。」

在與《華爾街日報》「印度實時報」欄目記者的交談中，
辛格談了與這種管理者相處的竅門，
以及順利應聘松下公司的要訣。
下面是經過編輯的對話節選。

 

《華爾街日報》：
管理者們最常犯的錯誤是什麼？

辛格：
許多管理者都有控制欲。
這是打擊員工積極性的重要原因。
管理者需要知道，人們討厭被控制。


我們也看到過許多沒有安全感的管理者。
他們往往會匿藏訊息，不讓下屬的工作得到公司的承認。
他們可能給團隊成員指派較少的工作，
或者不投入他們的培訓。

這種上司可能更喜歡不會挑戰其權威的員工。
他們甚至會由於擔心員工取代他們，
而不聘用比他們聰明的人。
這些就是管理者們可能會犯的嚴重錯誤。

此外，有些管理者並不在意員工的需求，
可能還會羞辱他們，這是不對的。
人都應該得到尊重。

《華爾街日報》：
那麼，員工該如何與沒有安全感的上司相處呢？

辛格：
首先，應該直接面對你的上司，
指出他對你不公平的地方。
譬如說，如果上司沒有給你充足的機會，
或者搶了你的功勞，你應該說出來。

如果可能，在你的上司的上級在場的
會議或論壇上努力展現你的工作。
如果這不管用，那麼可以考慮向你上司的上司報告他的行為。

不過，當你評價上司時要公正。
不要僅憑一兩件事就做出判斷。
如果你真的認為你的上司妨礙了你的事業發展，
那麼作為最後一招，你可以考慮換工作。


《華爾街日報》：
好上司應該是什麼樣的？

辛格：
好上司是能夠激勵員工，給他們空間並信任他們的人。
他們會根據員工需求變換管理風格。
年輕員工可能需要手把手地教，
而資深團隊成員則需要自主權。

此外，好的管理者會給員工提供
實現期望業績所需的工具和指導。
管理者需要關心團隊成員並確保他們的事業有進步，
而且，與員工建立私人關係也很重要。


《華爾街日報》：
轉換一下話題，全球經濟衰退對貴公司的招聘計劃有何影響？
2012年消費品行業的招聘前景如何？

辛格：
從全球看，由於全球經濟環境的變化，
松下公司已裁員，但印度分公司沒有受到影響。

我們已經實現了2011年招聘600位銷售、
市場營銷和製造部門員工的目標。
我們在印度的銷售收入正在增長，
而且我們正在通過開設新的分公司和新商店進行積極投資。

從長遠角度看，松下印度也計劃踏入太陽能和環境相關業務領域，
這會創造新的工作機會。從整個消費品行業來看，
2012年不會有積極的招聘動作，因為各家公司現在都很關注成本。


《華爾街日報》：
在面試中，你最看重應聘者的哪兩點？


辛格：
第一，應聘者的眼光是否能超越個人利益。
我們尋找的是能進行團隊合作、
而不會太以自我為中心的人。

儘管雄心很重要，但野心太大、太貪心也是有害的。
我們更關注情商和工作經驗，而不是智商。
高智商的人往往很追求物質。
我們希望員工不僅是好的執行者，
還同樣擅長人際交往。

第二，我們要招聘的是不僅能完成眼前工作、
還能勝任長遠發展的人。
我們根據應聘者是否適合擔任
5-10年後的公司工作來評價他們。
我們會自問「如果這個人對市值10億美元的公司來說很合適，
那麼他對市值20億美元的公司來說合適嗎？」


《華爾街日報》：
你最討厭應聘者哪一點？

辛格：
傲慢、自負、沒有耐心。我們不需要尋找成功捷徑的人。

我最近面試過一位優秀的大學生，
他說他希望成為一位「高淨值」的人。
顯然，這是一個傲慢的回答。
這與我們謙恭禮讓的指導原則不符。


《華爾街日報》：
你們有哪些招聘員工的途徑？

辛格：
我們70%的招聘是通過員工推薦進行的。
還有15%是通過職場顧問，
剩下的則是通過校園招聘和專業求職網站進行的。

我們的員工中，一半是研究生以上學歷，
其中的管理學研究生被分進了銷售部門和市場營銷部門。

#00883 中國海洋石油，復合平均線出現下調趨勢，短期支持位$15.70元

 

阿莉森拉索(Allison Russo)是賓西法尼亞州
托比漢納(Tobyhanna)一名藥劑師助理，
最近她找一位同事幫忙的時候，
被這位同事劈頭蓋臉地罵了一頓。
這樣的情形已經不止發生一次了。

拉索說：
「我不知道她為什麼要這樣做。
我想她可能怕我搶走她的工作。」
拉索的上司不想管這件事，
他認為這屬於個性衝突。

於是拉索這一回沒再躲進廁所裡哭
（以前她這樣哭過好幾次了），
而是勇敢地站出來為自己說話。
她說：「當我用強勢一些的態度回應時，
她似乎就讓步了，她好像突然意識到自己做得有點過分。
問題仍然不那麼簡單，但現在我沒有被人欺負的感覺了。」

沒有什麼比被迫與「壞」同事
交手更能讓你體會到好同事的可貴了。

態度差、能力弱的同事會打擊部門的士氣，
還可能會有損你的職場聲譽。
這就是為什麼專家們要強調迅速行動的重要性。
你應該在問題還不太嚴重的時候就積極搞定「壞」同事。
但你得弄清楚自己是否也有責任，
比如忽視本可以解決的工作表現問題，
態度咄咄逼人或者縱容不好的行為。


紐約州斯科茨維爾(Scottsville)諮詢公司
Workplace Communication的總裁貝絲西爾斯(Beth Sears)說：
「如果你對不當的行為或溝通方式無動於衷，
你就是在助長這種行為。你其實是在對那個人說，
以那種態度與你溝通是可以的。
你應該在問題發生時就著手解決。」
她建議對自己通過電子郵件、短信、
備忘錄和社交媒體等渠道進行的溝通進行全面的審視。


態度差也可能是由無知導致的。
康奈爾大學(Cornell University)的
賈斯廷克魯格(Justin Kruger)和
戴維鄧寧(David Dunning)
1999年發表的一項廣為引用的研究報告指出，
工作表現在平均水平之下的員工往往意識不到自身的不足，
並常常高估自己的能力。
他們甚至可能不理解為什麼你對他們的工作不滿意，
因此會將批評視為人身攻擊。


不妨主動提出幫助同事改進具體工作，
或者建議與他一起參加培訓，
以提高雙方的工作能力。
在南加州大學(University of Southern California)
馬歇爾商學院(Marshall School of Business)
教授領導力和管理學課程的戴夫洛根(Dave Logan)說，
你還可以試著與同事重新協商工作安排，
使任務的分配有利於發揮「刺頭」同事的優勢。
他說：「看看他們擅長做什麼，然後讓他們去做。」


到頭來你可能得做更多的工作，
但額外的努力有助於維護你的聲譽，
在下次進行績效評估或者將來參加
其他公司面試時會成為你的優勢。
你只要留個心眼，讓別人知道工作都是由誰做的就可以了。


洛根警告稱，要掂量一下把你的老闆或
人事部門牽扯進來的政治成本。
儘量一對一地解決問題。
對那些影響你們雙方的問題，
請通過協商停止爭執。


要慎重一些。就算問題需要牽扯第三方，
也不要在開會時發牢騷或者跟其他同事抱怨。
抱怨另一個員工的表現（尤其是在這個人頗受別人歡迎的情況下）
會對你與辦公室其他同事的關係構成負面影響。